【09月22日打卡总结】有处理过员工不能胜任

作者微风徐徐更新于：2013-09-25 10:13 1052

内容来自 2013-09-26 打卡话题

以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？
如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？

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有处理过员工不能胜任工作，要辞退的事情。

其实工作中发生这样辞退的事情还是很正常的，出来工作本来就是双向选择。要么企业辞退员工，要么员工离开企业，对于HR来说，人员来来去去太正常不过了。

对于员工不能胜任工作，其实也分为两种情况

1、企业真觉得不能胜任工作要辞退

2、企业因自身原因要把某人“不胜任”掉

有时候我们无奈的HR做后者的几率大一点呵呵,操作的方法差不多还是一样要搜集证据.既然你说员工不胜任,那就要拿出不胜任的证据来,不然就不是简单的名不正言不顺,而是要吃官司的

根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

　　单位以不能胜任为由解除劳动合同需要满足3个条件：

　　(1)劳动者被证明不能胜任工作;

　　(2)在劳动者不能胜任工作后，单位要为其进行培训或者调整工作岗位;

　　(3)之后仍然不能胜任工作。

在解聘之时除了要按照提前30日书面通知或者额外支付一个月工资外,下面的3个判定不胜任的条件才是操作的重点.

1、首先是被证明不能胜任工作。

在入职的时候就要给予说明并有书面合同签订，包含本身该岗位的岗位要求，需要达到怎么样的成果，但是不要出现所谓一些霸王条款，（比如没达到什么指标立马辞退，没达到指标赔多少多少倍的违约金）免得给了还来一个裁定无效，，，一般来说需要准备几项：

① 企业的规章制度

② 员工的考核结论

经常较多的是企业针对销售人员定的末位淘汰制，末位只能说明员工的销售业绩是最差的，但是团队表现最差，跟不胜任工作是两个不同的概念。对于销售人员来说，定销售指标，并进而规定完不成销售指标者，属于不能胜任工作。有了这样的规定之后，才能依据员工的销售量，对比销售指标，从而认定员工是否不胜任工作的情况。单纯地依据员工的销售量最差，是不能一步得出员工不能胜任工作的结论的。

③ 工作中的具体表现

④ 同事以及相关干系人的反馈

当然说员工不胜任要尽快进行，不要一拖再拖，最后来一个不胜任，典型的就是之前一些企业做的，就让原工作满试工期再来不合适，不胜任。时间拖得越长，解聘越麻烦。

2、在劳动者不能胜任工作后，单位要为其进行培训或者调整工作岗位;

要留有员工转岗或者培训的书面证明材料。

3、之后仍然不能胜任工作。

不能胜任工作马上要辞退的时候除了要给予必要的工资外还是要给予补偿金。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对不同的补偿标准进行了更为明确的规定，它对用人单位向劳动者支付经济补偿金规定了以下几种标准补偿：

一、对“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；

劳动者不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任，由用人单位解除合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不12个月”。

二、对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，用人单位解除合同的；

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。