【09月23日打卡总结】有1、必须学法懂法。

作者小妖灵精 2013-09-23 16:24 307

内容来自 2013-09-23 打卡话题

身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：
1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明
如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

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有 1、必须学法懂法。
与劳资纠纷相关的法律比较多，《劳动法》《劳动合同法》《保险法》《未成年人保护》《妇女保护》等法律，还有各地方出台的条例法规等，甚至民法、刑法等实体法、程序法也应当了解、熟悉并及时更新。
只有这样，才不至于被那些不懂法的老板意志所左右，至少可以依法提出自己的建议；也不会被那些不懂法的员工粗鲁行为所吓倒，更不会被那些似懂半懂的以“法律都这样规定”的说法所忽悠。
2、注重沟通技巧。
在我们工作和生活的现实环境中，如果任何事情或劳资纠纷都用法律法规来处理，就好比“拿竹竿进巷子”，如果“拿横了”，是进不了巷子的，必须还得用人与人交往中的情、理去融汇贯通，站在不同角度去分析问题和纠纷的起因、过程、得与失等，才能化纠纷于和谐，所以，掌握一手熟练的交流沟通技巧是十分必要的。
退一步讲，任何劳资纠纷都必须经过仲裁吧，其中最初也是仲裁庭主持几方来进行协商解决，哪怕是后来的法院诉讼也会有协商解决环节，哪怕有十分详细的合同规定，也会视双方目前的具体情况或要求可以进行协商的。
据权威资料统计，其实不少纠纷的处理都是在沟通交流和协商处理中得到妥善解决的，真正让法院或仲裁解决的比例是比较少的，而且后者的处理，让双方伤了和气、损了钱财、耗了时间。
3、了解纠纷真相。
具体某劳资纠纷的真正根源在哪里，是待遇？是管理？是上下级关系？还是其他，一定要从纠纷的本身及周边可能相关的事情去了解清楚，这样才能对症下药。
我朋友的公司就曾经遇到一起这样的劳资纠纷。一车间主管想参加本地行业举办的产品展览会，前一天给直接上司口头请示了，后来老板明确表示不同意，说生产比较忙，第二天该主管自认为已经将工作安排好，就去参加展览了。早会后，老板发现他不在，就立即查问，并要求HR部门马上打电话叫其赶回来。当时，老板十分生气，认为主管没有把他和他的要求放在眼里。回来后，该主管与老板进行了一次直接交流，虽然过程不是太了解，但通过他们二人的态度和表情看得出来，沟通不太好。再加之该主管自认为有点技术，平时对空降的上司及其他领导待人处事的礼节和方法不是太好，老板就想趁此次机会辞退他，于是对HR部门要求，立即劝退，并不得赔偿。
经过了解，该主管经常违反一些公司规定，但都碍于其技术比较过硬，无人能够替代，是已经离职的生产副总带过来的亲信，而且对老板也有一些不敬的言辞；但其认为，自己为公司贡献了这么多，去参加展览会也是为了增加见识，回来更好服务公司，而且也是得到上司同意的，工作也是安排好的，并没有给公司造成什么损失，车费住宿等也不会来报销，老板这一点都不通融，而且还说了些很不好听的话，还要辞退他，让他很生气，本来不想找公司赔偿而辞职走人的，现在就要争一口气了。
据事实调查，他的加班费、五险、劳动合同等都是有问题的，而且公司规定制度等都没有成文并公布和培训，他就一口否认，说并不知道公司有那些处罚或解除劳动合同的规定。
经过计算及他咨询律师，他可以要求公司赔偿近三年来的各方面赔偿4万元左右，这些事实都是合法，该HR部门就将这些事实和理由给老板讲清楚，并说明如果仲裁或诉讼会损害其他员工对公司的看法和忠诚度，虽然只是时间问题，但公司赔偿是必须的，如果在本地政府其他部门的形象受到影响，说不定会带来公司办其他事情的难度。劝老板理性、冷静对待，要看长远些，毕竟公司要长期发展，把这次当个教训，慢慢规范公司各种管理。
后来，经过HR部门的多次协调，最终达成2.5万元的赔偿，双方均不以任何理由提出仲裁或诉讼，离开公司后，该主管过年过节也会发个短信问候老板，这算是友好处理劳资纠纷的典范啊。
4、做好双方平衡。
任何时候，劳资纠纷最终的处理结果都是寻找一个中间的平衡点，哪怕是到仲裁、法院也会如此解决，不可能是偏向任何一方，而不顾另一方的利益，所以，如果HR者能够在仲裁或诉讼前就通过沟通协调，找到一个多方都基本满意也能接受的平衡点，问题不就得到解决了吗？

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