【09月24日打卡总结】女职工三期，是指女职

作者夏虫语冰 2013-09-24 13:28 892

内容来自 2013-09-25 打卡话题

为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问：
1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？
2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有 B、没有
如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？

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女职工三期，是指女职工的孕期、产期、哺乳期，三期女职工受到劳动法的特殊保护。基于法律保护女职工的原则，也基于女职工的特性和不得侵犯的生育权，用人单位在一般情况下不能终止或解除处于三期的女职工，也不得因三期而解除女职工，更不得因此而被改变待遇或随意调动岗位。所以，怎样合理、规范、合法地管理三期女职工是每个HR必须思考的。

一、时间管理

1、孕期，要充分考虑到女职工产检的问题，还有路程远近与在医院排队等候等因素，据此作出合理的时间安排；在孕期后期，特别是7个月以上的，不得延长工作时间或安排加班。

2、产期。按照生育保险规定，在产前15天前就应让其开始休假，正常的应该让其休足98天，难产、多胞胎的按规定延长休息天数。如果从事劳动强度大的女职工，又不能安排其他轻松的岗位的，可以酌情考虑提前休假和增加休假天数。

3、哺乳期。哺乳期长度为1年（自婴儿出生日起至满一周岁止），企业可以采取弹性工作时间，或者上班中途安排其回家哺乳，企业不得减少女职工回家喂乳的时间和次数，还应充分考虑其路程远近单位有条件的可以专门开辟一间育婴室，方便女职工照顾，以减少来回奔波，从而也可以提高工作效率。

所以，在三期内，针对女职工的考勤制度也要作相应的“例外”。

二、劳动强度管理。女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家的第体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。特别是怀孕7个月以上的，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家的第体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

三、劳动合同管理。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条，第45条，劳动合同期满，女职工在“三期”的，劳动合同应顺延至相应的情形消失时终止。此外，以下几种情形，用人单位也不能以此来解除处于三期内的女职工：

1、患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位以此为由单方面解除；

2、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位以此为由单方面解除；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，单位以此为由单方面解除；

4、用人单位按照《劳动合同法》第四十一条裁员规定解除。

但是，用人单位在掌握充分的证据前提下，如果三期内的女职工有下列情形的，用人单位可以解除处于三期内的女职工：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

6、被依法追究刑事责任的。

即使是这样，建议也不要冷冰冰地一刀切，而应该充分考虑女职工处于三期的特殊性，双方协商解决。

四、薪酬管理。女职工在三期内，用人单位不得降低其原工资性收入。如果女职工在孕期或者哺乳期不能适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整这段时间内的工作岗位或者让用人单位改善相应的工作条件，用人单位应该给予充分考虑，但不能随意降低其原来的工资福利待遇。在产假期间，不能按病假工资或者按照参保的基数有意低于其原来的工资水平，如果参保的基数高于原来工资水平，应逢高就发。

三期女职工管理，不能违法解除，不然，要面临着仲裁或者诉讼，还需大量时间和精力来应付仲裁或者诉讼，所以这样还不若早点点点积累、面面俱到，规范好三期女职工管理，做到防患于未然。

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