【09月25日打卡总结】我们公司是装饰工程公

作者丰富的单纯更新于：2013-09-24 20:06 1395

内容来自 2013-09-25 打卡话题

为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问：
1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？
2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有 B、没有
如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？

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我们公司是装饰工程公司，相对来讲男员工比较多，对于女员工“三期”也只做了如下规定：

6.3 产假

6.3.1　为照顾和保护怀孕员工及胎儿健康，员工怀孕时必须告知公司并提交怀孕证明，公司将根据实际情况和工作需要为员工调换工作岗位，隐瞒和未告知者出现一切情况后果自负，医院不承担因此而引起的全部相关责任。

6.3.2 在本公司工作转正满一年以上，符合生育条件的孕龄女工员且符合国家规定者（必须属于计划内生育），可享有九十天的产假；实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假十五天；难产的，增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假十五天。

6.3.3 女员工怀孕三个月以内流产的，可请病假十五天；怀孕三个月以上七个月以内流产的，可请病假三十天，假期内待遇参照病假规定。

6.3.4 已婚男性员工入职一年后并法定配偶生育时，可申请享受护理假三天。

6.3.5 原则上产假只能安排一次性休假，一次未休完不安排补假。

6.3.6　在本公司工作转正未满一年的女员工，不享受带薪产假。

6.3.7 如假期已满，不能上岗工作的，公司与员工经协商可解除劳动合同。

6.3.5 产假期间，工资由生育津贴支付。

以上规定有不完善的地方，必然存在法律风险，由于公司主要以男员工为多，所以老板在考虑女员工的问题上难免会有所。。。。在修订员工考勤管理办法时，总经理曾经特别指出对于这部分规定的要求。。。。

对于三期内的女职工，我国劳动法对用人单位对其的解雇做了相对其他普通劳动者更加严格的限制。根据《劳动合同法》第四十二条之规定，对于在孕期、产期、哺乳期女工，用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，如遇女职工三期，则应当顺延至相应的情形消失时终止。
对于在医疗期内的怀孕女工，同时享有医疗期和孕期的解雇保护，构成解雇保护的一种竞合状态，用人单位不得对其进行非过错性解雇和经济性裁员。在医疗期满后，劳动者还在孕期的，虽然不再享受医疗期，但是由于还在三期内，用人单位也不能对其进行非过错性解雇和经济性裁员。

三期内女职工作为企业的一类特殊群体，在企业劳动关系管理中占据着重要的位置。对这类群体的劳动关系处理要慎之又慎，这就要求企业的HR管理人员，首先要熟悉国家、地方关于女职工管理的各项政策法规，特别是对三期内女职工的劳动保护、待遇保护和解雇保护方面格外重视。实践中，对于三期内女职工的权益侵害，发生最多的可能就是调岗调薪，用人单位应当避免这类事件的发生，让女职工在三期内得到应有的保护。

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