【09月25日打卡总结】答：各位卡友和HR同

作者烟台HR殷 2013-09-25 08:35 254

内容来自 2013-09-25 打卡话题

为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问：
1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？
2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有 B、没有
如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？

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答：各位卡友和HR同仁，多谢大家的支持，昨日本人围绕“如何规范员工医疗期管理？”的分享有几个不妥之处，为了不给大家造成误解，并接受卡友们提出的宝贵建议和指导，今日在这里加以总结说明，再次对大家的支持表示诚挚的谢意！！！
1、关于医疗期的时间规定：按照国家法律法规规定，给予三个月到二十四个月的医疗期，这个是企业自身不能随意制定和更改的，我们将予以纠正。
2、关于“劳动者患病或者非因工负伤”医疗期满的处理，不是很完整。用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月工资解除劳动合同。就是说劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的——即不能就变更劳动合同与用人单位协商一致的，也是需要支付经济补偿金的。
下面就继续周三的分享吧，继续抛砖引玉：
周三早上大家好，今日打卡围绕“女性职工三期管理”展开讨论，跟大家分享如下：
首先，三期内，我们没做过“解除劳动合同”之事。
其次，我们单位关于三期的假期做如下规定：
条文：凡符合国家计划生育政策的女员工，可享受有薪产假九十八天（其中产前假二十五天），并给予男方有薪护理假五天；
符合晚育年龄者可增加产假十五天；
难产或多胎产者（凭医院证明和出生证），可再增加十五天；
已婚女员工怀孕四个月内流产的，凭医院证明，给予十五天的有薪产假；四个月以上、七个月以下的给予四十二天的有薪产假；
产后一年内，员工每天有一个小时的哺乳时间；
产假期间，员工工资和相关待遇按国家相关规定发放。
第三，关于女工“三期”期间工资发放的有关法规条款（以下1段为借鉴内容）。我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。相关法律规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。女职工假期满后，若有实际困难，经本人申请，领导批准的，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。女职工产假期满上班，应允许有一至两周的适应时间，使其逐渐恢复原劳动定额。
第四，为了减少风险，在招聘把关的时候，关键岗位不招用未婚未育女性，特意在招聘说明时标明只招已婚已育女性，并辅以文字解释。另外，企业在招聘的时候，尽可能把好体检关，别把未婚已孕和刚刚怀孕总之是孕妇给招进来了o(∩_∩)o…。减少风险，减少损失，这个大家都懂的，不带有任何歧视哦，谁叫大家是HR呢。
第五、分享几个案例：
A、恰恰因为没有把好招聘关，企业一女职工李某出状况了，而且还是未婚先孕，因此，对该女职工是否应该与其他女职工在“三期”享受相同的待遇，企业产生了如下疑问：李某未婚先孕，企业能否根据《劳动法》第二十六条规定，非过错解除其劳动合同？能否根据企业自身的“不招孕妇”观念想办法解除合同？
B、外地女员工张某意外怀孕了系二胎生育，“三期待遇”如何享受？企业又该如何解决才是不违法的？因为无准生证，单位要怎么处理？保留？劝退？
答：
1、A、B两案例中，产假和产假待遇是两个概念，无论何种情况，产假都是必须要享受的，而且都不能辞退或其他解除；
2、B案例中，二胎属于超生，违反了国家计生政策，是否享受“三期”待遇？这里有法律依据可套用；2012年4月18实施的《女职工劳动保护特别规定》规定删除了原有的 “违反计生政策不享有假期之规定”，所以该享受的“产假”仍能享受。
3、但企业在具体执行的时候，我觉得可以差别对待，毕竟养二胎是不符合国家计生政策的。虽然张某违反规定，但是用人单位不得因此解除劳动合同，除非用人单位的规章制度或劳动合同中中作出明确规定（既可以解除劳动合同，也可以不用支付赔偿金）；因为是违法生育，所以虽然可以给产假，但是用人单位可以不予支付产假工资、补贴等。
4、但话说回来，女性员工是社会与法律保护的群体，怀孕期、产期、哺乳期是她们的特殊时期，企业应该承担起应有的“保护”责任，在企业明确相关规章制度的前提下，对女性员工应给予一定的关怀与帮助，提高女性员工群体的工作积极性与忠诚度。

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