“不胜任工作”的界限在执行起来时实际上是一个模糊的概念。看起来好像很明确,不符合岗位要求么,不能胜任工作么。但执行起来界限不容易划清,而且也容易留下“扯皮”的活口。所以,企业的《员工手册》一定要有“不胜任工作”的基本界定标准和处理办法,因为手册要经员工签字认可和遵守。
要有明确的岗位职责说明,这个岗位需要做什么、达成什么样的效果之类的(职责说明要合理、可达成、排除不可抗因素)
其次,员工的合同里,要明确写明员工是了解自己承担这个岗位工作的;同时要让员工在岗位职责上签名确认
一段时间之后,需要对员工“不能胜任”进行证据收集,如:绩效考核数据档案、他负责业绩记录等;最好定期让他签名确认这些成绩;
确认好上述内容后,就可以劝退或者降级,即使他到劳动部门投诉,也是没有用的。
遇到这类的问题第一步:是要收集证据(也就是告诉员工 不能胜任工作在那些地方,这个要有规章制度,考核标准作为支撑的)征求员工意见 可以进行现岗位在培训上岗或者是调整岗位培训上岗,如果还是不能胜任工作则可以进行劝退处理,
1.先找员工谈话,进行沟通,鼓励他更好的发挥工作热情,并说明:如果表现优秀,会继续任用,如果不能胜任,公司会考虑此岗位人员的变动。
2.调岗,如果员工不能胜利,会把此员工调至一个无关轻重的岗位上去。
员工一旦调岗,并调至一个无关轻重的岗位,工资待遇与会随之有变化会降低,员工有时会主动离职。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的规章制度的;3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的。
(这些只要掌握有充分的证据,不用赔偿就可以依法劝退的。)
第四十条 有下列情形之一的:
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,再动之以情,晓之以理,就可以劝退的)
第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
解除劳动合同需支付补偿金:第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
许多事情是需要进行协调处理的,并不是严格按法规或公司规定来办理,也不是依照用人部门的意愿来对待,其目的是让员工、用人部门和公司损失都最小(比如:补偿金、赔偿金不要全赔,走一个中间路线,员工省时间、省精力,公司省金钱、得名誉),最好哪一方都不走向仲裁或诉讼的渠道,否则,只能是“共输互害”。HR者这个夹心饼干更多的是要站在公司角度考虑问题,同时也要考虑处理流程合法,也要适当维护员工的利益,因为那些“看似能够胜任工作的所有员工”要看着公司处理也,对他们的影响也是十分重要的、深远的。