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劳资纠纷的处理在企业人资管理中也越来越受到重视。员工对企业某些规章制度和操作方式不满，因此与企业发生争议，例如：1.目前的薪酬低于同业水平；2.长期无休无止的加班现象，企业没有支付相应的加班费；3.不近人情的管理方式，员工没有归属感等等。
一、企业薪酬定位的问题，要解决这个问题，企业应该有薪酬调查，然后根据薪酬调查的数据和企业的实际情况，确定自己的薪酬策略（行业领先、与竞争对手持平还是追随），配合薪酬策略的应该是配套的用人标准和绩效标准。
二、员工除薪酬外的其它需求。在装饰工程行业工作不加班几乎是不可能的，但如何把握“度”的问题很重要。在人员的搭配使用上我们常用5/4/3的方法，即3个人做5个人的事情，拿4个人的工资。因此，如何合理的界定工作量和人员搭配问题是需要首先解决的问题。
三、企业管理文化和风格的问题。在这方面有两个解决问题的方式：1）选择适合这种管理文化和风格的人员，即人与文化要相适应，减少文化和理念上的冲突；2）对现有的文化和管理状况进行评估并进行调整。
劳资纠纷处理指企业依据劳资纠纷性质、情况，设定处理预期，制定策略，计划，引导结果向预期方向发展的过程。
比较完整的处理过程，包括纠正和预防两部分内容，一般分为五个步骤。
第一步：了解情况。还原事情的本来面目、整理上方掌握的证据（员工手中证据、企业掌握证据）、明确根据证据可以判定的事实（可以确定的事实、存在不确定因素的事实）。
第二步：分析可能的后果。企业应该对职工的赔付后果（可以确定的后果、后果中不确定因素）、业赔付后对其他员工的反应影响、企业拒不赔付对其它员工或社会力量的反应影响。
第三步：设定预期，制定策略、计划。分析劳动者动机、分析公司领导态度、分析其它员工态度、设定处理目标、制定处理策略。
第四步：实施计划。制定时间表、制定责任人、实施计划。
第五步：检讨反思。可邀请专业律师、同类单位人力资源管理人员，协同本单位管理人员，一起采用头脑风暴法，就目前企业规章制度，操作方式存在的法律风险和对策进行探讨。提出切实可行的预防措施。
从人力资源的角度看，企业如果在人力资源管理的理念和策略方面不清晰，会导致劳资纠纷的发生。因此对企业的人力资源体系进行检讨和改进，是有效避免这一问题的根本之道。
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