【09月29日打卡总结】我就跟大家做如下分享
作者 董婷
2013-09-29 08:10
224
因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等,对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为,但若操作不当,如随意或强行对员工进行调岗调薪等,就容易引发劳资纠纷。那么,应该如何合理合法操作这事呢?一起来探讨学习一下吧,请问:
1、对员工进行调岗调薪,你有做过吗? A、有 B、没有
2、如果有,具体你是如何做的?效果如何?
如果没有,若让你来做这事,你会如何妥善处理?
因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等,对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为,但若操作不当,如随意或强行对员工进行调岗调薪等,就容易引发劳资纠纷。那么,应该如何合理合法操作这事呢?一起来探讨学习一下吧,请问:
1、对员工进行调岗调薪,你有做过吗? A、有 B、没有
2、如果有,具体你是如何做的?效果如何?
如果没有,若让你来做这事,你会如何妥善处理?
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我就跟大家做如下分享:
先拿法律条文说说,根据《劳动合同法》第35条和第40条规定,用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种:
1、双方协商一致调岗;
2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗;
3、劳动者不能胜任工作调岗;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。
关于这四种可以调岗的情形,我觉得无需再予解释。关键调岗的话必然会引起薪酬乃至福利产生一定的变化,也就是调岗调薪是相辅相成的(当然咯,调岗不调薪的也有,这里就不说了)主要讲解一下我企业在调岗的时候要做好哪些工作:
1、先沟通要调岗的原因和目的;
2、再表明调岗后工作职责与内容;
3、明确调岗后的薪资待遇;
4、签订合同变更协议;
上述的情形都是按照正常程序走的,没有什么“纠纷”和“烦恼”出现,大家觉得没劲是吧?
另外,在企业里还存在这样几个要调岗的情形,我就采用一段冗长的文字来叙述一下,希望大家保持有一定的耐心哈,谢谢:
一、一日上午,“叮铃铃…”一阵电话铃响,“F经理,生产部Y部长找您”,接起电话,传来Y部长充满磁性的中低音,“哥们,我跟你说个事啊,我部门有个新来的员工,嗯,就是那个大学生小李你记得不?嗯,对,他已转正有3个多月了,是这样的,我这边呢,现在工作流程理的比较好,工作量也不再是当初那么繁忙了。你看看呢,这个新员工小李啊,平时工作不错,人也蛮好,文凭又高,还勤快,但我人有点多了,你看看是不是能调个岗给他换个部门呢?我跟他已经谈过了”,“好的,知道了,我会考虑下”。
下午上班后,F经理在办公室正襟危坐,对面坐着眼睛泛红的小李,“小李啊, Y部长跟你谈的事情我听说了,你是怎么考虑的呀?”,话没说完,小李眼圈更红了“F经理,我,我有苦衷,Y部长一直对我很好,但近期没有好脸色给我看,而且安排好多我没接触过的工作给我做,近期我听到传言他还要往我们部门申请添人,貌似是他家一个远房亲戚,中专生,而且他都跟老板打过招呼了,所以他这是想把我‘赶走’”,“有这么回事?这Y部长也太黑了,表面上夸小李好,暗地是想借我的手替他办私事啊”F经理思考了一番,于是对小李说 “好的,小李你先回去忙好自己的工作,这个事情我会解决的”
第二天,F经理把Y部长约到了办公室,并亲自为Y部长泡了一杯茶,寒暄了一番:
“老同学啊,看来你们部门最近工作蛮顺利的嘛,我这边呢,有个工作可能要麻烦你们配合做做喽?”
“嗯,好啊,听你吩咐呢”
“是这样的,公司现在在忙着把部门的制度,职责,岗位说明书、流程啊啥的在整理呢,你们部门配合配合吧?”
“我当多大的事呢,好的啊”
“哎,你也别小看这事啊,要不我考考你,你们部门的计划专员有什么样的任职要求?岗位说明书是怎么写的?”
“本科,男性,工业工程专业,至少本单位6个月的生产现场经验,编制1人,工作职责是……呐,就是现在的小李啊,老同学,我回答的对不?”Y部长得意洋洋状
“行啊,你背的挺熟呢。好吧,长话短说,我这边有个事情要跟你商量,你考虑考虑,是这样的,公司一直在提倡改革想提高管理部门的效率,所以我想把你们部门精简掉一个人,就从计划专员着手,相关工作职责由你那边的副部长或者干脆就你兼了吧”
“啊,这怎么行呢?计划专员很重要很关键的一个岗位呢,工作量也很大,你看,规定了还需要本科生才能任职呢,咋能说减就减?这个绝对不行的,再说了,小李工作做的非常好,哪能说减就减?我不同意!”Y部长急了,不禁语速加快,语调增高起来
哇哦、哇哦,F经理心里乐开了花,暗想,要的就是这个效果。“咳咳,这个嘛,我再考虑考虑吧,不过好为难哦,这个小李要精简掉的,我一定得把他调走…”
“不行,不行,老同学帮个忙吧,你这不是要坏我的事嘛,现在生产那么忙,我还想添人呐,哪能反而精简我们生产部门的人啊,小李对于我们部门来讲太重要了。我不同意把他调走,这样吧,我不要求添人,但绝对不能减人”
“好吧,看在老同学的面子上,这个事情就这样吧,不调就不调,看把你急的”F经理一副严肃状,“哦,对了,现在公司里缺少数控操作工,你要是有资源的话要帮我介绍介绍啊”,
Y部长寻思着“啊,对了,我那个老家的侄子不是学数控的吗?蛮合适的,嗯嗯……”
看到Y部长在沉思中,F经理笑了起来…笑了起来…
二、“从生产车间上调人员到技术部门”的案例。老李是某加工车间工作有十多年的一名技术骨干,带徒无数,技能娴熟,三班倒作业偶尔加加班月收入能拿个6000多元的收入,某日,老李被公司告知技术部门因工作需要,计划从基层车间抽调1人,老李是合适人选但没有之一,就是敲定了要他了,老李打听了下工作职责与工资待遇如何,5K/月,常白班,老李一想,少了1K多一个月呢,不去!这下子可就让HR部门的F经理为难了:
1、如果外部招聘吧,短期内也招不到合适的,但项目着急啊。
2、内部选吧,也就老李最合适不过了,年龄、专业、学历、技能都满足了,而且是典型的微波炉,上岗就发热的,但他因为薪酬低不同意啊。
3、薪酬低了,那么就薪酬不变?不行,技术部那几个家伙老早就闹着要加薪了,岂不是要闹疯?
那咋办咧,熊大找熊二商量了一下,还是没啥好招式。熊大看了也跟着瞎着急的头上本就没有几根毛的技术部主管一眼,俗话不是说的好聪明绝顶吗?头上就那几根毛了,耶,眼睛一亮,三毛,找三茅去看看,有招了:
1、与老李沟通协商好,调岗后,维持其总待遇不变,但调整其薪酬结构,弄个基本工资+绩效。基本工资都为4K,另外2000多元/月为绩效,但要年终秘密发放,并约定好严格保密。绩效为老李在项目上的工作推进进度,能否带领新人提高,能否解决疑难问题等
2、总待遇还是不变,就按6K发,给他套个职务,部长助理或者是副部长。
3、技术职称上弥补:建议进行职称评定,通过发放职称津贴弥补差距,基本薪酬5K,职称600,离他的6K也就几百元了,再说了技术部门是常白班,不用上夜班,对身体好,从而再进一步动之以情,晓之以理。
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