众达朴信研究院研究员张迷离
“最难就业年”下的管培生扩张
据报道，2013年全国普通高校毕业生人数高达699万，比去年增19万，再创历史新高。而今年全国经济增长却显得较为疲软，消费量下降，投资减少和出口量的降低都让我国经济前进的步伐节奏放缓。很多跨国企业纷纷裁员，削减2014校园招聘人数，所以不少人把“2013年”称之为“最难就业年”。
但是，也有不少企业“逆流而上”。安利公司目前在中山大学启动了2014管理培训生校园招聘计划，宣布将业务延伸到中国西部地区多个城市，并将管理培训生扩招至52人。无独有偶，京东集团最近也宣布了会在2014年各大高校招聘约70名管理培训生，并首度面向海外招聘。互联网行业更是把“抢人才”之战演绎得淋漓尽致，纷纷抛出了诱人的高薪和承诺：阿里巴巴的“A-start”计划；腾讯的“启航计划”和 “产品培训生”；360的“360校园招聘精英人才”。
笔者认为，管培生是企业自主培养的未来管理层，其培养出来的管理层员工不仅能更熟悉企业自身的业务情况，而且更融合企业文化，有较高的忠诚度。诸如种种的好处也正是各大企业一掷千金的关键所在。
您的企业适合招聘管培生么？
很多企业纷纷效仿管培生的储备计划，有的叫“储蓄干部”，有的叫“培训生”，当然也有直接就叫“管培生”的。这是因为一提起管培生，大部分的学生都会自动联想到名企、高薪、轮岗、挑战、快速晋升等字眼。毕业生在择业时对管培生也是趋之若鹜，呈现出千人逐一位的势头。但是，是不是每个企业都适合做管培生这个模式呢？这倒未必。笔者认为，企业在考虑招聘管培生前应考虑以下几个因素：
1、公司缺人么？
这里的缺人还不是一般的缺乏某个固定岗位的员工，而是缺乏某一类职员；缺乏的不仅仅是现在，也有可能是可预见的未来。这一类员工，有以下特性：他们在就业市场上炙手可热，同行之间互相抢夺；他们有很强的职业技能，且能很好的融合在企业文化里；他们的可取代性很弱，一旦离职，可能会给公司造成较为明显的经济损失。如果您的公司现在或者是可预见的未来缺乏这一类人，那您就可以考虑选择管培生项目了。
2、公司有健全的人力资源组织结构么？
管理培训生需要企业一年，甚至更长时间的培养计划。一家国际化妆品公司的管培生在接受采访时说道：“公司为管培生制定了一年的培训计划，包括两周的企业文化、发展规划和工作内容的入职培训，三个月的店面实习，四个月的跨部门轮岗，五个月的本部门深度轮岗”。所以，如果要做管培生计划，一家公司内部应当具有明确的工作职责分配和良好的个人晋升通道。有的中小型企业的人力资源构架非常的散乱，不仅没有健全的培训体系和晋升通道，甚至连基本的职位说明书和组织构架都没有。对于这一类的企业，管培生绝对只是一桩“挂羊头卖狗肉”的买卖。这样的企业大多是打着“管培生”的幌子，为了招到高学历的“前台”或“销售”而已。这些企业所谓的“管培生”，没了“高薪”、“挑战”、“名企”等多种标签，只剩下了在基层做“轮岗”的低级工作。
3、公司有适合管培生项目的企业文化氛围么？
有的公司有较为健全的人力资源管理模式，能够做管培生这个项目，但是却缺乏做管培生合适的土壤，那就是：合适的企业文化氛围。做一项管理培训生项目，必须得到上至高层领导人下至普通员工的支持。管培生项目是一项投入风险较高的项目，高级管理层首先必须从态度上肯定，其次必须得从时间、预算和定位上给予管培生项目指导和支持；而普通员工，特别是老员工也必须得从心底里支持管培生项目。这是因为一家企业往往会将更多的资源倾注到管培生上，从而引起其他普通员工对公司内部公平性的不满。所以，在启动管培生项目前，企业应该审视一下自身的企业文化。
4、公司有足够的资金么？
根据众达朴信发布的《2013年管培生薪酬管理白皮书》显示，毕业之后的管培生起薪中位值高达6,500元。据报道，玛氏在2014届综合管理培训生招聘宣讲会上宣布管培生税前年薪将超过15万元，而此前报道招商银行的管培生第一年也将达到15万，第二年会升至20万。一场大型的管培生项目，加上管培生工资、宣讲费用和人力成本等，企业至少得投入几十万甚至更多。所以，准备做管培生项目的企业，做好资金上的准备了么？
笔者认为，人才需求、健全的人力资源体系、合适的企业文化氛围和足够的资金是做管培生项目的四个充分条件。这也是现阶段，只有一些大企、名企才可以做出口碑好的管培生项目来。但是，这并不代表只有这些大的企业才有资历做管理培训生。在合适的条件下，管培生可以帮助新型创业企业走出人才之困。尚友公司是一家由美国顶级风险投资公司投资支持的创新互联网服务公司，尚友公司CEO在接受采访时便表示，社会上招聘的人员很难融入像尚友这种正在创业期的新型企业。所以，尚友按照统一标准和要求设计，规划了一个全球的人才发展项目的管培生计划，希望借助校园里刚出来的青年才俊其本身较高的可塑性，帮助尚友走出人才匮乏的困境
管培生项目的窘境
2012年底，有媒体报道称去年8月进入宝洁的近600名管理培训生中已经有超过200名选择离职。此消息一传出，立即引起了轩然大波。宝洁业绩下滑，成本紧缩引起的人事变动是问题的一个方面；如何留住公司花大手笔“引进”的人才则是问题的另外一个方面。一家企业为管培生项目投入了大量的资金、时间和精力，浩浩荡荡大张旗鼓地启动，却如此狼狈收场，让企业和人力资源从事者双双陷入窘境。
HR在招聘时有三个术语：“attract”、“develop”和“retain”，也就是吸引人才、发展人才和保留人才。管培生在第一和第二环节上都做到了较高的水平，但是保留率却并不高。这其中的原因也是复杂交错的。笔者认为，首先，管培生招聘的都是刚离校的大学生，他们在毕业的前几年处于对自我人生探索的一个过程，所以相对来说并不稳定；其次，这些大学生个个都是踌躇满志且有个性规划的，从管培生出来之后创业、念MBA、出国的都不在少数；此外，管培生是市场上的抢手货，有丰富的工作经验之后更容易被同行以高薪挖走。种种原因都构成了管培生流失率的居高不下。
迄今为止，还没有对管培生流失率一个行之有效的解决办法。快速提薪、加快晋升通道、采用股权激励法，都是现阶段部分企业实践的一些办法。笔者认为，工资、福利和带薪假期是已被证实的三大保留人才的最有效手段；但有时候，一个主管或经理的领导能力和人格魅力强大，对人才的保留甚至比物质奖励更为有效，而这一点对管培生的保留尤为重要。如果一个经理负责、体贴、并指导管培生不断进步，不断学习到更多的专业技能，那么这个管培生就不太会为了薪资的一点浮动而冒险离开他的职场引路人。毕竟，聪明的管培生都知道，职业长远发展比短期福利会来得更富有愿景，也更加实惠一些。
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