【09月29日打卡总结】先拿法律条文说说，根

作者烟台HR殷 2013-09-29 09:59 189

内容来自 2013-09-29 打卡话题

因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。那么，应该如何合理合法操作这事呢？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、对员工进行调岗调薪，你有做过吗？　A、有 B、没有
2、如果有，具体你是如何做的？效果如何？
如果没有，若让你来做这事，你会如何妥善处理？

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先拿法律条文说说，根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：

1、双方协商一致调岗；

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；

3、劳动者不能胜任工作调岗；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。

关于这四种可以调岗的情形，我觉得无需再予解释。关键调岗的话必然会引起薪酬乃至福利产生一定的变化，也就是调岗调薪是相辅相成的（当然咯，调岗不调薪的也有，这里就不说了）主要讲解一下我企业在调岗的时候要做好哪些工作：

1、先沟通要调岗的原因和目的；

2、再表明调岗后工作职责与内容；

3、明确调岗后的薪资待遇；

4、签订合同变更协议；

上述的情形都是按照正常程序走的，没有什么“纠纷”和“烦恼”出现，大家觉得没劲是吧？

另外，在企业里还存在这样几个要调岗的情形，我就采用一段冗长的文字来叙述一下，希望大家保持有一定的耐心哈，谢谢：

一、一日上午，“叮铃铃…”一阵电话铃响，“F经理，生产部Y部长找您”，接起电话，传来Y部长充满磁性的中低音，“哥们，我跟你说个事啊，我部门有个新来的员工，嗯，就是那个大学生小李你记得不？嗯，对，他已转正有3个多月了，是这样的，我这边呢，现在工作流程理的比较好，工作量也不再是当初那么繁忙了。你看看呢，这个新员工小李啊，平时工作不错，人也蛮好，文凭又高，还勤快，但我人有点多了，你看看是不是能调个岗给他换个部门呢？我跟他已经谈过了”，“好的，知道了，我会考虑下”。

下午上班后，F经理在办公室正襟危坐，对面坐着眼睛泛红的小李，“小李啊， Y部长跟你谈的事情我听说了，你是怎么考虑的呀？”，话没说完，小李眼圈更红了“F经理，我，我有苦衷，Y部长一直对我很好，但近期没有好脸色给我看，而且安排好多我没接触过的工作给我做，近期我听到传言他还要往我们部门申请添人，貌似是他家一个远房亲戚，中专生，而且他都跟老板打过招呼了，所以他这是想把我‘赶走’”，“有这么回事？这Y部长也太黑了，表面上夸小李好，暗地是想借我的手替他办私事啊”F经理思考了一番，于是对小李说 “好的，小李你先回去忙好自己的工作，这个事情我会解决的”

第二天，F经理把Y部长约到了办公室，并亲自为Y部长泡了一杯茶，寒暄了一番：

“老同学啊，看来你们部门最近工作蛮顺利的嘛，我这边呢，有个工作可能要麻烦你们配合做做喽?”

“嗯，好啊，听你吩咐呢”

“是这样的，公司现在在忙着把部门的制度，职责，岗位说明书、流程啊啥的在整理呢，你们部门配合配合吧？”

“我当多大的事呢，好的啊”

“哎，你也别小看这事啊，要不我考考你，你们部门的计划专员有什么样的任职要求？岗位说明书是怎么写的？”

“本科，男性，工业工程专业，至少本单位6个月的生产现场经验，编制1人，工作职责是……呐，就是现在的小李啊，老同学，我回答的对不？”Y部长得意洋洋状

“行啊，你背的挺熟呢。好吧，长话短说，我这边有个事情要跟你商量，你考虑考虑，是这样的，公司一直在提倡改革想提高管理部门的效率，所以我想把你们部门精简掉一个人，就从计划专员着手，相关工作职责由你那边的副部长或者干脆就你兼了吧”

“啊，这怎么行呢？计划专员很重要很关键的一个岗位呢，工作量也很大，你看，规定了还需要本科生才能任职呢，咋能说减就减？这个绝对不行的，再说了，小李工作做的非常好，哪能说减就减？我不同意！”Y部长急了，不禁语速加快，语调增高起来

哇哦、哇哦，F经理心里乐开了花，暗想，要的就是这个效果。“咳咳，这个嘛，我再考虑考虑吧，不过好为难哦，这个小李要精简掉的，我一定得把他调走…”

“不行，不行，老同学帮个忙吧，你这不是要坏我的事嘛，现在生产那么忙，我还想添人呐，哪能反而精简我们生产部门的人啊，小李对于我们部门来讲太重要了。我不同意把他调走，这样吧，我不要求添人，但绝对不能减人”

“好吧，看在老同学的面子上，这个事情就这样吧，不调就不调，看把你急的”F经理一副严肃状，“哦，对了，现在公司里缺少数控操作工，你要是有资源的话要帮我介绍介绍啊”，

Y部长寻思着“啊，对了，我那个老家的侄子不是学数控的吗？蛮合适的，嗯嗯……”

看到Y部长在沉思中，F经理笑了起来…笑了起来…

二、“从生产车间上调人员到技术部门”的案例。老李是某加工车间工作有十多年的一名技术骨干，带徒无数，技能娴熟，三班倒作业偶尔加加班月收入能拿个6000多元的收入，某日，老李被公司告知技术部门因工作需要，计划从基层车间抽调1人，老李是合适人选但没有之一，就是敲定了要他了，老李打听了下工作职责与工资待遇如何，5K/月，常白班，老李一想，少了1K多一个月呢，不去！这下子可就让HR部门的F经理为难了：

1、如果外部招聘吧，短期内也招不到合适的，但项目着急啊。

2、内部选吧，也就老李最合适不过了，年龄、专业、学历、技能都满足了，而且是典型的微波炉，上岗就发热的，但他因为薪酬低不同意啊。

3、薪酬低了，那么就薪酬不变？不行，技术部那几个家伙老早就闹着要加薪了，岂不是要闹疯？

那咋办咧，熊大找熊二商量了一下，还是没啥好招式。熊大看了也跟着瞎着急的头上本就没有几根毛的技术部主管一眼，俗话不是说的好聪明绝顶吗？头上就那几根毛了，耶，眼睛一亮，三毛，找三茅去看看，有招了：

1、与老李沟通协商好，调岗后，维持其总待遇不变，但调整其薪酬结构，弄个基本工资+绩效。基本工资都为4K，另外2000多元/月为绩效，但要年终秘密发放，并约定好严格保密。绩效为老李在项目上的工作推进进度，能否带领新人提高，能否解决疑难问题等

2、总待遇还是不变，就按6K发，给他套个职务，部长助理或者是副部长。

3、技术职称上弥补：建议进行职称评定，通过发放职称津贴弥补差距，基本薪酬5K，职称600，离他的6K也就几百元了，再说了技术部门是常白班，不用上夜班，对身体好，从而再进一步动之以情，晓之以理。

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