【09月30日打卡总结】1、法规教育:对各项
通过前几天的讨论学习,相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内,以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作,减少和规避不必要的法律风险,对照公司自身劳资纠纷处理的现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善或优化?请分享你的思路和想法。
通过前几天的讨论学习,相信大家对劳资纠纷的处理有了更清晰的认识和理解。常见的劳资纠纷风险往往发生在员工医疗期和女职工三期内,以及对员工调岗调薪、员工不能胜任工作处理、辞退违纪员工等方面。该如何合理合法操作,减少和规避不必要的法律风险,对照公司自身劳资纠纷处理的现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
1、目前你公司的劳资纠纷处理存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善或优化?请分享你的思路和想法。
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1、法规教育:对各项目主管进行相关劳动法规的培训,打破他们的惯有想法“我只管业务,人是你们HR去管的”,因为,作为一个项目主管,你就是此项目中的人事管理的最高责任者,人员管理得好不好,从某种角度上来说,就是你的工作做得好不好;但是这是一个长期的艰巨的工作,作为HR管理者,我们现在还是一直在努力;
2、实战训练:将一些劳资纠纷处理案例进行整理,对项目主管们进行训练,通过案例分析、角色扮演等,让大家对劳资纠纷有充分的认识,以前经常在一些救援事故中听到抢救“黄金七十二小时”的说法,咱也确定一个劳资纠纷处理的“黄金时间”,也就是要在最短的时间内处理好问题,我们也将这些意识努力植入到主管们的脑子里;
3、标准化:将劳资纠纷处理的流程进行整理并制定相应的制度,让各主管在日常工作中能加以应用,好象某种动物身上存在的那个什么“条件反射“一样,让他们在一碰到相类似的问题时,能第一时间按正确的方法处理;
4、利益挂钩:说到这里,可能会有很多卡卡都会说,你凭什么可以让项目主管听你的呀?凭什么让业务部门的项目主管来听你HR部门的话、为你HR部门干活?嘿嘿,小可当然会有办法罗,那就是:利用手中的职权谋点私利,呵呵!我计划将劳资纠纷处理应对的正确与否,纳入到年度评价和升资评价中去,这样一来,当工作与利益相应挂钩后,相应的会好处理一些吧。所以,HR卡卡们,要充分的利用你手中的资源哦。
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2024-09-25 11:58
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