越来越多的企业开始探寻雇主品牌建设的路径，以期招揽贤能、保留人才，而更多地企业将雇主品牌等同于实力强、待遇好。
雇主品牌建设包含的内容：
第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素
首先需要明确的是，公司未来的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？
接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。
第二：提供满足目标人才需要的工作体验
识别出目标人才的特征后，就需要为工作的"消费者"--人才--提供满足其需要的"产品"。
第三：定位雇主品牌
在掌握核心人才驱动力的基础上，企业需要用简洁的语言提炼雇主品牌的定位。宣传雇主的独特的价值观和文化。
第四：雇主品牌推广
雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。“内部员工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。提升品牌潜在和现有雇员心目中的价值。
如何才能更好地建设你企业的雇主品牌？
招聘是企业向应聘者展示雇主品牌的重要途径，也是企业与应聘者签订心理契约的过程。招聘前的宣传以及过程中对企业情况的介绍都会让应聘者对企业的特色、管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解。
企业对员工的发展承诺可以概括为：平衡型、团队型、目的型、拥有型、精英型、个人型和成长型。而为了吸引更多的人才，一些企业在招聘时往往夸大对应聘者有利的因素，轻易向应聘者承诺入职后的若干条件，而提供这些承诺的多是人力资源工作者，而不是应聘者未来的直接领导。这些直接领导可能并不清楚人力资源部门在招聘中许下的承诺，结果导致新员工入职后由于享受不到之前承诺的一些条件而感到心理预期遭到破坏，进而对企业产生质疑，甚至会选择离开。因这种原因离开企业的员工往往会在社会上传播对企业不利的言论，这对企业雇主品牌的建设非常不利。
人力资源管理者应当识别企业需要的核心人才，研究目标人才的需求，制订有针对性的招聘措施，使目标人才在应聘过程中就体会到企业对人才的关怀与尊重，为企业树立良好的雇主品牌形象打下基础。
企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传作用来影响外部应聘者对企业的认识与看法。这就要求企业改变观念不要把学习、培训当作一种成本性支出，而应当作一种战略性投资。
人力资源部门在管理培训上花费很多精力，但是对员工的技能培训、研发培训却关注甚少。事实上，并非所有员工都有成为管理者的潜质。因此，企业要充分考虑到培训与员工挽留之间的关系，多为员工的专业素质提升提供条件。人力资源部门可以帮助员工制定职业生涯规划，让他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不够，还需要做一些什么努力等等，并为他们提供配套的培训课程、阅读资料等等，以此来帮助他们寻求发展空间，提高员工的内部满意度。
薪酬和绩效管理影响员工对企业的忠诚度。科学的薪酬绩效制度能为雇主品牌建设提供战略性保障，是雇主品牌构建的重要因素。但并不是所有企业都知道怎么用薪酬驱动绩效，更不知道如何成功保留或者发展其最重要的资本——人才。
建立科学的薪酬绩效制度要求企业的人力资源部门采取适当的绩效评估方法，公平、公正、合理地定义和评估绩效，将个人绩效与薪酬挂钩，明确企业的价值标准，制订表彰与激励机制，明确地告诉员工企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，从而增强企业的价值导向力，引导员工的行为。绩效优异的员工不会抵触绩效管理，因为科学的绩效管理制度能使他们凭借优秀的绩效脱颖而出。所以绩效管理不但不会让企业的优秀员工产生非议，反而有利于企业留住高绩效的人才，提高员工队伍的素质，增强企业雇主品牌的凝聚力。
建立有效的沟通机制。沟通无论在个人的交往还是组织的协作中都占有重要地位。及时有效的沟通有助于企业内部的信息交流和精神传达，使企业在雇主品牌建设中获得员工的认可和支持。
一般企业的沟通方式侧重单向沟通，忽略双向沟通，而从实际操作层面上看，采用双向沟通、行为沟通的方式，沟通效果会更显著。在实施行为沟通时，企业的领导者要把握“身教重于言教”的原则，保持言行一致，否则就会失去员工的信任，沟通就不会有效果。人力资源部门要在信息沟通时充分发挥作用，保持信息沟通的一致性和连贯性，努力探索多种方法促进企业内部沟通，实现信息的及时、有效沟通。
实施人性化的员工关系管理。企业管理员工的操作细节与对待人才的宏观政策一样，对企业在员工中树立良好形象、提升员工满意度至关重要。企业在处理与员工间的关系时有很多必须考虑的问题，比如，如何妥当处理员工在日常工作中的意见与建议，如何妥善安置离职员工并安排其办理后续手续等等。如果这些关系处理得不好，企业在员工心目中消极的雇主品牌形象就会反过来影响到企业的整体品牌形象。特别是在处理一些离职员工手续办理的事务时，如果人力资源管理者对自己的态度、语言或行为方式等不加以注意，就很容易给离职人员造成负面情绪，进而影响到企业的雇主品牌形象。
员工首先是一个追求自我发展和个人价值实现的个体，然后才是一个从事某种工作、有着职业分工的职业者。人力资源管理者必须充分认识到尊重员工的必要性，在处理与员工的关系时注重人性化管理。当员工受到了尊重，他们自然会产生被重视、被激励的感觉，从而主动与管理者沟通想法、探讨工作，心甘情愿为团队的荣誉付出，成为雇主品牌的忠实拥护者。
重视企业文化建设。企业文化和雇主品牌是企业建设中关系紧密的两个层面。而企业文化中对雇主品牌建设发挥最大作用的就是感情文化建设。企业要创立雇主品牌，必须培植独特的感情文化，在企业和员工间建立起情感关系。
一、企业要让员工充分了解企业的大政方针、参与企业决策，在上下级、平级之间营造一种互帮互助、和睦相处的气氛，把企业办成温馨的“职工之家”。
二、帮助员工解决日常的工作生活中急需解决的问题，使员工集中精力高效工作，树立良好的企业社会形象。
三、对员工实行不解雇政策，并保证其法定福利待遇。
四、创造积极、健康的工作环境。企业要积极了解员工的兴趣所在，对员工的合理需求因人、因时、因地制宜地予以满足，使员工保持“我工作，我快乐”的工作热情。
雇主品牌对于企业来说是挑战，亦是塑造独特竞争优势的绝妙机会。企业要成功塑造雇主品牌，不能仅凭人力资源部门的一己之力，而需要在不同部门的紧密合作下，综合运用品牌建设和管理的基本知识，促使人力资源部和营销、各部门密切合作——在大多数公司，这几个部门仍然是缺乏往来的。因此，要成为卓越雇主，建议打破部门壁垒，综合运用人力资源管理和营销中的品牌管理和沟通技术，帮助雇主在人才争夺中赢得一个持久性的竞争优势。良好雇主品牌的建立不是一朝一夕就能完成的工作，而是一个长期的、持续的努力过程。
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