3、对公司想淘汰的人离职面谈如何做
(1)面谈前的功课:基于员工工作目标计划的完成情况、公司约定等,对员工做出业绩与能力分析、个人工作风格与企业文化吻合度的分析(好的方面、不足的方面),评估不适岗的理由、给员工个人职业发展的建议,并做好分工(谁来谈,谁主谈,各负责谈哪一块)。为避免劳动纠纷,各阶段业绩及能力评估需要有员工个人签字并备档(公司的制度也需健全,如对考核的规范管理)。
(2)面谈什么:不适岗的理由、淘汰的理由、公司已经给予的机会/培训/回报、个人能力提升及职业发展建议,并倾听员工对部门/公司的建议及要求等,做好安抚工作(防止劳动纠纷、对现有团队的冲击、散布对公司不利的信息等)。
6、离职后沟通管理
(1)管理对象:属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的员工,且不是因人品、工作失职等原因主动离职,同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。
(2)管理目的:通过诚心、真心的关心,建立友善的关系,使其能成为企业外部可供开发的人力资源,更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
(3)管理方式:HR部门应建立此类员工的离职后续管理档案,档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通至少一次(有的每年还给离职员工寄管领导亲笔签名的生日卡和新年卡)。并在信息披露允许情况下,为离职员工寄发有公司近况和经营业务的信息等。
4、 对主动离职的人离职面谈如何做
(1)面谈前的功课:为何离职?工作业绩及能力、岗位价值、对团队的重要性如何?离职会产生哪些风险?如何规避这些风险?面谈的分工?
(2)面谈什么:离职的真实原因、对部门/公司的发展建议。对公司发展需要的人员,需要尽力挽留。
5、注意事项
(1)离职面谈责任人及时机:
第一次--得到员工离职信息时或作出淘汰员工决定时;对于主动提出辞职员工,员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和HR部门相关人员反映情况。部门负责人应立即进行离职面谈,了解离职原因,对于欲挽留员工应进行挽留面谈,对于把握不准是否挽留的应先及时反馈上级领导及HR部门以便共同研究、采取相应措施。对于拟辞退的员工,部门主管级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈;部门主管及以上人员由HR部门组织进行第一次离职面谈。
第二次--员工离职手续办清准备离开公司的最后一天,一般安排在结帐前。对于最终决定同意离职的员工,由HR部门进行第二次离职面谈。原则上谈话人应比离职者的职级略高或至少对等。
行政管理人员,更要明白,提前一个月离职,接下不可能总是请假出去面试,不方便,脚踏两只船最终会掉河里!如果离职到期再找工资,如不能立即上岗,那么没有收入会更着急,最终挑选的工作未心就是合适的工作 。不要跳出坑反落槽,与其踏破铁鞋寻去处,不如费尽心事提技能,总有出头之日嘛。