【10月16日打卡总结】笔者从以下几个角度去

作者董婷 2013-10-16 10:12 235

内容来自 2013-10-16 打卡话题

面试是校招的核心环节。设计严谨、操作规范的面试实施可以帮助企业更好地选拔合适的大学生，反之，则有可能选错选偏。笔试、结构化面试、群面、无领导小组讨论、素质测评等，校招面试形式多种多样，该如何结合企业实际，组织好校招面试呢？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你们校招面试的形式是怎样的？
2、具备怎样素质与能力的大学生才是你们的“菜“？具体你们又是如何评估的？请分享你们的校招面试操作方法与技巧，可举例说明。

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笔者从以下几个角度去跟大家分享：

一、面试对象如何选定：

1、思维敏捷、快速选定：我们基本上在招聘会现场上就能初步确定面试对象。

如果应聘者不是很多，可以跟大学生就其所学的专业、学习状况、所在故乡、家庭背景、应聘的岗位、期望的待遇等进行初步了解，然后会签上一个我们自己编写的《XX公司第二轮面试通知单》，在通知单上会写上公司地址、乘车路线、所需费用、是否要住宿、面试日期与地点、联系人及联系方式等信息，然后交给被初试选中的大学生。

2、深思熟虑、缓慢甄选：君不见应聘长队排成一行又一行？这时候，你总得给排在最后面的人一丝机会吧，说不定贵单位未来的高端人才就在那里排队呢。如果应聘的人数非常多，我们就来不及慢慢的跟大学生们一个一个的详谈，除非是你觉得能让你眼前一亮的人（招聘也可以有一见钟情的）。回到单位，会根据岗位需求对每个人的简历进行筛选，然后再进行面试的通知，采用电话与短信并行的通知方式。

3、选定面试对象有何根据？就好比你去菜市场买菜，你为何要买这个菜？你肯定会回答，这个菜都是提前配好的；这个菜虽然没有配好，但我回去一加工，肯定很不错。对了，选定面试对象也是这个道理，我们在选定面试对象的时候也会考虑到“菜”的色泽——求职者的外表、礼仪、谈吐等；“菜”的味道——求职者的性格；“菜”的“保鲜能力”——求职者是否有活力，是否具有创新能力等等。

二、面试技巧与方式：

1、巧选、巧问面试问题：这个根据企业自身对人才的需求程度、期望值有很大关系，譬如说初建的企业，会要求应聘者有很好的“独挡一面”能力，能够像微波炉一样发挥最大效应，想“高火”就“高火”，想“低火”就“低火”。而成熟的企业一般倾向于慢火炖，会考虑到应聘者的品德、可塑性是否强、是否有潜力等，所以说，在设计面试问题时，考评的内容和侧重点会有所不同。有个小技巧大家不知道能认可不？我们需要招录一个大学生培养为技术人才，在确定应聘这个岗位的同学是否有真才实学的时候，可以这样测试：“X同学，您好，我想问你一个问题，这个问题，我也不是很懂，不知道你对它是怎么理解的？”（注意了：这个问题可以说是陷阱，那是一个很“不明确的”很“糊涂”的问题），在考察面试者回答问题的时候，可以观察下对方的神情举止，如果说他会老老实实说这个问题我没听明白，他算是相对比较严谨的；如果似懂非懂、不懂装懂，最终还是跟你胡诌了一大圈，那这个人就不适宜做技术岗位，最起码是态度不严谨；如果他能够按照他自己的理解跟你把问题重复一遍，再获得你的反馈，然后再回答你的问题，OK,这个人就是你该选的。

2、行为事件、关键事件询问：这种方式一般会运用于笔试或者是结构化面试中，要么是几个一起来面试的人通过笔试测试几个问题，要么就是在众目睽睽之下问你几个问题，让面试者回答。

3、无领导小组讨论：我是这样理解“无领导小组讨论”的，讨论时，公司层面不安排人，讨论组的全是应聘求职的学生。这个蛮好，尤其是在企业要招一批学生，而且有计划把这些人作为一个工作团队的情形下，试想想，把5-6个人分一组，一组选或自荐一个组长，然后由组长针对某课题带领组员进行讨论或攻关，再拿出来分组PK，然后从中发现优异者。

三、面试忌讳项：

1、切莫以貌取人。这个是最大的歧视也是招录人才最大的忌讳，我倒是觉得一个相貌平凡但很有志向的人，他或她付出的努力必然比他人要多的多，反而更适合企业发展需要，并且稳定性、执行力都很强。

2、切莫唯学历论。高学历不一定就是高能力，低学历不一定就是没能力。我倒是觉得学历越高的人反而接触社会的机会少，仅在学习方面高他人一等。而低学历者在学习方面遇到了挫折，但必然在另外几个方面会越发努力，以弥补自己、提高自己。所以有人戏称，求学时分成绩拔尖的，走出社会都是当老师的偏多，求学时分成绩中等及偏上的，都是当CEO的偏多。

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