参照阳光心情的分享,
1、觉得将个人绩效与公司绩效及部门绩效捆 绑的做法可以考虑,直接将公司效益和部门绩效体现,让员工会考虑与公司和部门的共同发展,而不是一味的追求自己的高绩效,二来可以避免无******司效益如何,绩效工资都差不多的情况;
2、绩效工资独立于工资之外的情况,有道理,但是对于起初是月薪制的工资形式,刚开始要实行绩效考核制度的话就会增加很多工资成本,个人觉得在约定合同时就可以分开注明基本工资和绩效工资,这样就可以避免日后的纠纷,及减少加班工资计算的基数.
以下是阳光心情原本的话:
一、 具体的做法:
1. 绩效工资分为两个部分,一部分是个人绩效,另一部分是公司绩效;
2. 个人月工资里面有一定比例的绩效工资,按当月实际绩效得分来核算绩效工资,80分以上才有资格参与核算,80分以不参与;
当月个人绩效工资=绩效工资基数*当月绩效考核得分(80分以上);
3. 全体人员有100-500不等的公司绩效(职位越高,公司绩效金额越大),公司绩效得分是一样的,根据当月公司业绩达成情况来确定;
4. 连续半年个人绩效得分85分以上,可以参与评先、调薪等,前提是公司绩效平均不低于75分;连续半年个人绩效得分低于70分,会给予降薪;
5. 根据绩效结果,有调薪和调职两种方式:调薪是工资级别的调整(按照薪资级别标准),职务不变;另一种是调职(一年调整一次,特殊情况除外),职务调整,薪资也随职务进行相应的调整;
二、绩效如要起到激励效果,个人有几点看法:
1.绩效体系较健全,考核过程公开透明,这样被考核人会认可考核结果;
2.薪酬体系比较健全:这是实施绩效的基础,如果薪酬体系不健全,即便考核结果被认同,最终还是会不了了之,起不到激励作用;
3.绩效奖金独立于工资之外:如果包含在工资之内,只会让人产生变相克扣工资的印象,很多公司在面试的时候谈的工资是按绩效工资达到100分来计算的,如果拿不到满分就相当于低于面试约定的工资标准,相当于运用的是减法;而如果绩效奖金是额外的,就有额外挣到钱的感觉,是加法;
4.个人绩效与部门绩效捆 绑:个人绩效奖金获得的多少,取决于个人绩效结果和部门绩效结果,一荣俱荣一损俱损,公式如下:
个人实际绩效奖金=绩效奖金基数*个人绩效*部门绩效
公式中,个人绩效和部门绩效都是百分数形式,比如7月份,张三个人绩效达成90%,而所在部门绩效是70%,那么张三7月份绩效即为63%(90%*70%)
5.自由选择绩效等级:同一个岗位设置3-6档绩效等级,不同的等级奖金基数和考核标准都不相同,等级越高,奖金越高,考核标准也越高,这样既能容许能力稍差的人得高分获得心理满足,也能让有能力的人快速的上升,得到他应得的薪资
6. 年终与日常绩效挂钩:月度绩效成绩占年终考评80%的权重,年度综合考评占20%的权重(主要是年度个人绩效改善情况、能力提升速度等方面)