【10月28日打卡总结】一、劳务派遣“同工同

作者夏日冰 2013-10-28 09:18 835

内容来自 2013-10-30 打卡话题

“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这是新修订后的劳动合同法第六十三条的规定。那么，请问：
1、劳务派遣“同工同酬”，真能做得到吗？ A、可以做到 B、不可能做到
2、如何正确理解这一“同工同酬”规定？身为企业，我们又该如何应对？结合你对劳务派遣的理解和企业实际，请分享你的观点和看法。

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一、劳务派遣“同工同酬”在企业中很难做到。在劳务派遣领域，很多企业同工不同酬现象广泛存在且非常突出。对于被派遣劳动者而言，提供同样劳动，得到的劳动报酬却远远低于企业内部正式职工。

二、同工同酬含义：是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬包含两层含义：一方面，同工同酬是为了体现出提供同等价值的劳动者实行同一工资支付制度；另一方面，是为了防止工资分配中的歧视行为，保护不同性别、不同年龄、不同身份的劳动者公平获得劳动报酬。

法律依据：《劳动合同法》明确规定了被派遣劳动者享有同工同酬的权利。《劳动合同法》第58条规定：“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。” 第62条第3款规定，用工单位有向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

结合以上定义和法律依据，我们知道企业劳动者在日常工作中是必须“同工同酬”，但很多企业却没办法做到，具体一般体现在哪：我之前应聘的一家国有企业下属的子公司，面试录用后，公司让我们与劳务派遣公司签定劳动合同，这与家子公司不发生劳动关系，工资与同等岗位基本一样，但是在福利方面差别就多了，比如正式员工过节费每次发2000元，派遣员工每次发1000元；还比如正式员工每月缴交公积金，派遣员工不给交公积金，正式员工加班费也比派遣员工高很多。当时我任职的职位的是人事经理，但也一样不能和正式员工一样享有更高的福利，派遣员工都是任职一年后经过考核才能转正成正式的员工，才享有同等的福利待遇，说真的一位人事经理与一位文员来比产生的价值肯定更多，但就因为是派遣员工，所以享受的福利待遇一定是比较差的。

我所举的这个例子在现实中肯定是很普遍的，那时的心理感觉就是感觉自己低人一等，即便你付出再多的努力，但还是不能享有同等的被认可，心理感受真的差很多的。我个人的感觉，企业用劳务派遣工时一定要注意：1、不要什么岗位都“一刀切”，都死板的要求一定要先是派遣工，然后才能转正成正式员工。象一些中级主管、重要技术岗位人员等重要的岗位一定不要用劳务派遣，因为重要岗位是公司的资产，你是想让她稳定为公司创造效益，如果他们有想法，思想有波动就肯定会留不住，反正我当时去的那家公司，我和另一物流部经理都是不到三个月就离职的，如果真要用劳务派遣，我觉得一些季节性比较强或是技术含量不高的普通员工是可以用，但用时的数量一定不要过多，过多的产生负面影响会比较大，有可能也会影响生产或经营。2、尽量做到一碗水端平

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