【10月29日打卡总结】根据《劳动法》六十三

作者那一眼 2013-10-29 09:03 557

内容来自 2013-10-30 打卡话题

“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这是新修订后的劳动合同法第六十三条的规定。那么，请问：
1、劳务派遣“同工同酬”，真能做得到吗？ A、可以做到 B、不可能做到
2、如何正确理解这一“同工同酬”规定？身为企业，我们又该如何应对？结合你对劳务派遣的理解和企业实际，请分享你的观点和看法。

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根据《劳动法》六十三条的规定，对于用人单位没有按照同工同酬的原则向本单位职工支付工资待遇的，在法律上属于工资争议，劳动者可以据此向劳动争议仲裁机构提出劳动争议仲裁申请。同样违反同工同酬的，也属于劳动监察的范畴，劳动者可以向劳动监察部门提出投诉。劳动监察部门也可以对用人单位工资支付状况进行查处。所以用人单位在薪酬上要实现同工同酬。

具体操作：

天朝的国情一向是上有政策，下有对策。对于企业内聘员工和劳务派遣员工对于企业而言主要是劳务派遣员工在管理上存在一些问题，为了提高绩效在薪酬方面还是可以操作一下，让其存在区别的。

1、薪酬分级：

设计企业的岗位薪酬体系，将每个岗位的固定薪酬设置等级，比如本人现在的公司，我在做薪酬体系的时候，就将每个岗位分别调整为三到五个等级。（销售类岗位固定工资分三级，后勤支持类岗位分五级），通这种途径一来用来激励员工在没有晋升的情况下，也可以向更的薪酬去前进，也就出现了同岗不同薪的情况。劳务派遣的劳动者也可以套到里面去，至于如何去调整他们的薪酬，这个办法就有很多了。

2、绩效工资分级：

前面说了薪酬的固定部分可以将每个岗位进行分级，这里要说的是绩效工资部分也可以分级，相信现在很多的公司都有进行绩效考核，工资部分也有绩效这一块（当然，如果公司还没有设置，这点就可以直接跳过了），我这里所要说的绩效分级，是将绩效工资划分出来后，单独去操作，一般的公司的绩效工资都是从薪酬中接某个百分比调整出来，我们在分级的时候，可以跟据这个数目为基标上下调整（一般调整比例最少差是12%），同样能实现薪酬差异化。

前面二点在操作的时候，一定明确制度，薪酬每级调整要达到什么要求，绩效每级的调整要达到什么样的要求，在实施的时候要进行宣导。调整条件可以根据企业目前存的问题，进行制定。（比如说：如果公司的劳动派遣员工或公司员工执行力不强，那么就可以在薪酬或绩效调整的条件上设一条关于执行力方面的要求）

至于其他的福利（如员工生日福利、节假日福利等）个人觉得实在没有必要进行区别对待，企业在用人的同时，也是在做雇主品牌建设，花点小钱赚个好名声，也是值得的。