【11月16日打卡总结】至于如何才能更有激励

作者 ying萦 2013-11-16 09:31 480

内容来自 2013-08-31 打卡话题

绩效考核结果应用

绩效考核结果应用实质上也是绩效反馈的范畴，少了结果兑现与应用的反馈是不全面的。那么，绩效考核结果的应用有哪些？如何结合企业实际来选择合适的应用？怎么来应用才更有效果？等等，相信每个企业和HR都有自己的见解和经验之谈。本周的打卡学习，我们就围绕“绩效考核结果应用”的主题进行了广泛的深入学习讨论，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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至于如何才能更有激励效果，一是要兑现承诺，二是要按规则兑现，三是采用月度绩效工资和年终绩效奖金组合发放方式，四是调薪要有规则，尽量与晋升结合，优先给那些绩效好且能力强的优秀人才，另外整个规则和程序做到公平公正。
多数企业会根据员工的绩效考核结果等级来区别对待优化人力结构，如：A（优秀），优先或提前晋升； B（良好），正常晋升；C（称职），延缓一期；D（不足），重新学习和考察；E（不胜任），降级、辞退，同样的，将绩效结果跟能力结合一起来评估的“人才九宫格”模型也能在这方面起到很好的指引作用。在操作中，要注意组织或部门整体人力绩效和素质的合理搭配，注意老中青结合；对绩效结果太差或不胜任人员的优化处理要有充足的证据，做好沟通铺垫，慎用末位淘汰等。
绩效考核结果是员工能力长短和综合表现反映的晴雨表，因此透过对绩效结果的分析，找出影响员工绩效短板的原因和问题所在，以此确定其培训和提升需求，加予培训辅导，是对员工进行绩效管理的核心内容。大家都明白这个道理，但效果普遍反映不够理想，主要原因，一是绩效问题短板没找准找清楚，二是培训执行不到位。如何入手找短板，可从员工自身的态度、能力、工作方式方法等来看；怎么来找，还得靠主管平时对员工细心观察和分析，如从考勤、加班和对工作的积极响应和责任心上看其态度，从关键事件或有挑战性的任务的完成情况来看其能力短板等
据调查统计，许多企业的绩效结果应用仍主要是前面几天谈到的为主，很少运用到其它方面。其实，绩效管理作为一个很好的战略性管理工具，绩效结果可应用于人力资源管理的各个方面，如招聘，具备哪些特质的员工其绩效结果更好，或相对性价比（投入产出）更高，这就给我们招聘选才指明了方向；可从绩效目标的制订、考核指标的设计上花功夫，更好地实现战略导向、员工行为引导和企业文化价值观指引；通过对员工多次的绩效结果分析，其潜能评价与职业生涯发展指导也能更切合实际等，其应用很广泛，就看我们有没有这个意识，去积极创造和搭建合适的应用环境和条件，一起来积极行动吧，让绩效结果应用迸发出不一样的火花，实现企业和员工的更大双赢。

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