【11月16日打卡总结】帮助员工面谈后制定正
作者 ying萦
2013-11-16 19:46
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帮助员工制订出一份切实可行的绩效改进计划,被认为是绩效面谈成功的重要标志。具体怎么来制订这个计划,计划又包含哪些内容,大家可能各有各的理解和做法。那么,请问:
1、你们员工的绩效改进计划是如何制订的?
2、制订后的绩效改进计划大致是怎样的?请分享其内容或晒出计划表吧
帮助员工制订出一份切实可行的绩效改进计划,被认为是绩效面谈成功的重要标志。具体怎么来制订这个计划,计划又包含哪些内容,大家可能各有各的理解和做法。那么,请问:
1、你们员工的绩效改进计划是如何制订的?
2、制订后的绩效改进计划大致是怎样的?请分享其内容或晒出计划表吧
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帮助员工面谈后制定正确的改进计划
1. 绩效指标必须是具体的(Specific)
2. 绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)
3. 绩效指标必须是可以达到的(Attainable)[2]
4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)
5.绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。
—S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
——M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;
——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;绩效指标是与本职工作相关联的;
——T代表有时限(Time-based),注重完成绩效指标的特定期限
转入正题
1,找出制定绩效改进计划的主要指标,找出扣分最多的前两个指标
2,评估绩效改进指标的目标的合理性,以数据和事实为依据,根据被考核者的努力程度和工作技巧为参考,合理调整目标
3,绩效改进形成并签字确认、
绩效考核的改进,首先要有考核结果才会有改进的方案,在外面对于绩效的实际操作一套完整且完美的绩效考核制度,在执行中总是会有一切缺陷,比如员工目标达不到,考核方法有受阻,部门负责人的配合度,被考评者对绩效考核的理解程度等,都会影响绩效考核的结果
1。根据数据分析看看这名员工跟以往的绩效情况相比呈一个怎样的趋势,了解其中的原因,再针对原因做出改善,这是我们要留着关键员工必须关注的方向之一,不光关注他们动向,还要关注他们的绩效考核结果。影响他们的绩效考核结果的原因有很多,目标的合理性、员工的情绪、员工的职业规划、考评者的评估方法与公平性等等。
2,这是我们要留着关键员工必须关注的方向之一,不光关注他们动向,还要关注他们的绩效考核结果。影响他们的绩效考核结果的原因有很多,目标的合理性、员工的情绪、员工的职业规划、考评者的评估方法与公平性等等。优胜劣汰
3让被考评者了解绩效考核的方法
4,根据岗位需要适时改变考核的方法以及目标
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2024-09-25 11:58
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