【11月27日打卡总结】一、招聘管理职位，企

作者一只特立独行的蜗... 更新于：2013-11-27 17:20 530

内容来自 2012-08-29 打卡话题

管理职位内部选拔还是外部招聘？

1、招聘管理职位，企业采取哪种方式较多？
2、你个人比较喜欢哪种方式？聊聊你眼中内部选拔/外部招聘的优缺点

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一、招聘管理职位，企业采取哪种方式较多？

答：招聘岗位分类：

1、中层岗位，内部选拔较多。

2、高层岗位，外部选拔（包括猎头）较多。高层人员比较稳定，岗位较少，平时主要的精力还是针对中层人员开展的。

招聘方式：

1.内部晋升或者竞聘（这永远是第一选择）；

2.网络招聘；

3.内部员工介绍；

4.人脉关系和长期的人才储备；

5、猎头公司：很多人会想到猎头，除非尖端岗位否则谁给钱去猎啊，所以到现在为止我及所在部门没用过猎头，招副总的时候俺是网络搞定，无外乎加上点背景调查而已。

二、你个人比较喜欢哪种方式？

答：肯定是内部晋升或者竞聘。知根知底，既满足员工发展需求，又符合公司具体情况，上手就能干。最主要的是省事，管理岗位和技术岗位永远是最难招聘的，招聘的人都知道，跟求大爷似的，呵呵。

三、聊聊你眼中内部选拔/外部招聘的优缺点

答：内部选拔优点：

1.满足员工发展需求。

经过能力积累和沉淀后，你不给他发展的机会，人家就跑了。

2.有以点带面的效应。

当有管理岗位空缺的时候，不管跟他有没有关系，保证公司极大多数人都很关注。这时候，你选拔了内部员工，那就会形成极大的点带面的效应。公司所有人都会相信，只要你好好干或者把领导熬走了，你就有机会了，呵呵。多好，员工工作有劲头，留职率还降低了，何乐而不为呢？

3.费用开销。

这个方面是极省的，不用再打招聘了。现在找个合适的人员，费时费力花钱了还担心只是到公司来喝杯茶的，茶凉了人就走了。

4.降低用人风险。

外聘的人员是必须要经历一段磨合和观察期的，管理人员尤是。空降过来的人员往往很难融入到新的企业中去。而管理岗位一般都会带团队，一旦不能融入进去的时候，他最先下手的必定是企业的老人。他会认为企业原有人员素质不行，或者不听话之类，所谓一朝天子，一朝臣，人都换干净了，有时候部门也就瘫痪了。内部晋升则会减少这种风险。

缺点：

1.不易吸收优秀人才。

外部招聘少，新人都进不来，谈何吸收呢；

2.不易融入新鲜的文化。

没有新鲜的血液补充，必然会减少新鲜的、优秀的外来文化的冲击。没有冲击，公司就会上下管理都一个风格。时间久了，企业文化会略显死气。

3.很多时候会形成帮派和复杂的人际关系。

小团体性。拉选票，走关系，暗箱操作，明里一套，暗地一套。有时候会搞得乌烟瘴气的（很少出现的）。使公司整体的凝聚力下降，影响部门工作。本人最反感这个现象了，出现了这种人，我就千方百计的把他拉下来。然后再安抚他们受伤的心灵，有点能力的人不可能十全十美的，别把他们整走了。人走了，咱们还要再招聘，会累死人的。

4.人员流失。

岗位有限，每个人都会感觉自己很牛。内招的人员不可避免的会使具有同种素质能力的人员产生心寒，严重者跳槽，导致人员的流失。可能很多人都有这样的经验，别人公司的主管到咱公司做经理，咱们公司的主管到别人公司做经理。

措施：

1.完善人才培养机制。内训、外训、岗位流动学习、做助手等等方面都需要完善。

2.完善用人机制。保障有才有德的人有为有位。情感、事业、薪酬等等方面留好人，用好人。

外部招聘优点：

1.鲶鱼效应。激励内部人员往前进，优胜劣汰。

2.创新性强。俗话说“外来的和尚会念经”，多少能有两把刷子，思想方面没有新企业的一些故旧羁绊。移植来的花木要是能够成活那么结出来的果实都是很鲜亮的。

3.招聘到更多优秀的人才，为企业增加新鲜的血液，企业融入新鲜的文化，带来先进的管理方法和工作经验；

4.容易形成只对主管负责，只对工作负责的企业环境。

外部招聘缺点：

1.成本呗，累坏了招聘的呗；