【11月27日打卡总结】实际招聘人数选D，1

作者蓝比紫蓝更新于：2013-11-29 00:13 22515

内容来自 2013-12-02 打卡话题

如何评估2013年招聘工作成效？

进入12月，又到了该进行年度总结和制定计划的时候。今年的招聘工作成效如何，怎么来总结评估？你的招聘完成人数、质量、招聘时间、招聘费用等各个方面做得如何？受企业性质、规模及招聘工作要求的不同，大家可能各有各的评估侧重点。那么，请问：
1、截止目前，你们公司今年实际招聘到位多少人？
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
2、你会怎么来评估本年度招聘工作成效？具体的评估内容或报告又是怎样的？结合企业实际，请详细分享。

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实际招聘人数选D，101－500人。

蓝离职不久，说说之前公司的情况吧。因为今年年中新建了一个子公司，人事工作暂时由本部兼管，所以目前为止本年度招聘人数较多，约300人（老厂约200人，新厂约100人的样子）。至于本年的招聘成效，要从以下几方面来说：

1、 全年招聘计划完成率：

全年招聘计划完成率＝全年实际招聘人数／全年计划招聘人数*100%

估算了一下大概完成90%多，还有部分高级技工岗位较难招聘，普工也有缺口。虽然本年度还有一个月，但由于部分岗位离职率较高，人员补充的临时招聘任务比计划要多，加上新厂筹建至开工期，时间紧，任务重，所以这一年的招聘量相对还是比较大的。

2、 实际招聘人数及岗位分析：

这里要根据招聘月报表进行汇总了。实际招聘包括基本信息及招聘渠道、面试情况、录用情况等。根据分析情况可以了解招聘岗位及人员的学历、年龄分布构成并汇总统计岗位面试率、报到率等等。找了张表格出来看看吧：

【11月27日打卡总结】实际招聘人数选D，1

3、 招聘人员试用期留存率：

招聘人员试用期留存率＝招聘人员通过期人数／招聘总人数*100%

试用期留存率70%多，一个是普工的流失率较高，甚至有即来即走的情况；另一个是今年校园招聘的一批中职生试用期内走了不少。虽然也有试用期留存后仍然在本年度离职的人员，但其他岗位基本上能通过试用期留存下来。

4、 本年招聘人员流失率及全年员工流失率：

本年招聘人员流失率＝本年招聘人员离职人数／本年招聘总人数*100%

全年员工流失率＝本年离职总人数／（本年末总人数+本年离职总人数）*100%

人员流失率记得时有争论，有好几种计算方法，这里也不一一赘述了。前公司采用的是如上公式，通过这些数据了解本年度招聘人员的流失情况及原因分析，同时了解公司全年度的流失情况及原因分析。目前招聘人员流失率在20%左右，主要分布在普工及后勤、学徒工上面，全年员工流失率比较高了，超过40%多，具体明天再分析吧。

5、 招聘渠道及成本分析：

在招聘面试的过程中，详细记录应聘人员的面试率、邀约人员的面试率、渠道来源、通过初试人数、通过复试人数等等，并对招聘渠道的具体信息进行统计，比如现场招聘的各岗位应聘人数、各网站应聘人数及筛选率、面试率等等，进而可以对招聘成本进行估算。目前来说，普工及后勤服务类岗位是现场招聘为主、赶集同城等网络及员工介绍为辅；职能部门普通岗位以前程、智联、本地人才网等网络招聘为主、现场招聘人数聊聊无几；中高级管理层以猎聘网、前程、智联为主，猎头为辅。从成本分析上来说，通过具体数据分析，前程无忧的性价比比较高了，当然这个和岗位及地域性也有很大的关联，其实在前面关于招聘网站的卡卡中有提起过。

6、招聘人员薪资状况：

这一项的统计做的并不太细，因为公司的薪酬体系不太完善。换句话说，有时候BOSS一句话，薪资就定了，因此目前同岗不同薪、结构不平衡的情况时有发生，表示无奈。因此只是大概统计了招聘人员的薪资范围，离职补充人员与离职人员的对比，岗位新增人员与同岗位人员的对比，等等。

暂时这样，更好更详细的分析统计及工作分析希望向卡友们多多学习吧。

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