【11月28日打卡总结】一项工作是否落到实处

作者牵着蚂蚁流浪更新于：2013-11-28 11:37 697

内容来自 2013-12-05 打卡话题

如何优化2014年招聘工作成效？

对照2013年招聘工作成效总结，2014年的招聘工作该做哪些优化和改善呢？是招聘流程规范、渠道优化，还是招聘费用控制、面试专业性？等等，具体怎么来优化，各企业的特点和问题不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的招聘工作，你计划从哪些方面着手改善优化？
2、具体该怎么来优化？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

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一项工作是否落到实处，从工作成效可窥一二。对人资工作的招聘模块来讲，成绩是实打实的，是要见真章的。因而，确保招聘工作的成效，关键是要做好详细的招聘计划，考虑方方面面的因素，对相关影响制定合理的应对措施，踏踏实实的执行到位。这样，才能确保招聘效果落到实处。

前面讲了很多我司招聘工作当中遇到的问题，也分析了导致这些问题的原因。今天要讲的，就是这些问题的改善和应对措施，以及招聘计划实施过程中需要关注的重点。细节部分不啰嗦，大卡们都知道。

1、做好工作分析和岗位分析，构建科学合理的岗位胜利特征模型。

这一点我司以往做的不够，甚至于根本没有做到。工作分析的重要性毋庸置疑，它是整个人力资源工作的基础。工作分析的直接成果是职务规范，也称职务说明书。很遗憾，公司目前的职位说明书很陈旧、不完整、不科学。导致的是，根本没有形成科学合理的岗位胜任特征模型，相对应的人才测评效果可想而知。可以想象到，以往招进来的人，大部分可能就是部门长拍拍脑袋觉得OK就招进来了。

所以，招聘实施前的工作分析将会是我司今年招聘工作中的重点。只有踏踏实实的进行工作分析，形成科学合理的职务说明书，构建岗位胜任能力特征模型，才能为招聘工作的落实奠定扎实的基础。

2、严把人才测评关，确保录用的每一个人都是合格的。

以往部门长和HR往往根据初始印象和一些简单的测评结果就做出了录用的决定，结果是导致用了一段时间才发现，这人根本不适用。悔之晚矣，弃之可惜，食之无味，关键是造成了时间和成本的浪费。将来，立足于完善的岗位胜任能力特征模式，招聘模块将开发合理有效的测评模式和方法，保证人才选择的有效性。过程中，众多科学的测评方法当然要采用啦，例如BEI行为事件法，对挖掘销售人员潜力非常有效，大家不妨试用。

3、HR与用人部门紧密合作，加强沟通交流，全力参与面试过程。

HR与用人部门在择人标准上面的矛盾由来已久，似乎有不可调和。这里要强调的是，HR们应该主动加强与用人部门的沟通交流，准确了解用人部门的用人需求和择人的关注重点，同时求同存异，统一双方择人的标准，这对提高HR的简历推荐准确率和面试成功率、缓解双方在择人方面存在的矛盾有着很大帮助的。解决了人民内部矛盾，外部矛盾不是手到擒来吗？

4、拓宽招聘渠道，特别是新兴招聘渠道，增加优质人才的来源。

估计大多数招聘者跟我一样，是几大招聘网站的忠实粉丝。毋庸置疑，几大网站在简历的存量、质量，成本、快捷度方面确是其他渠道无法比拟的，但是成效往往不尽人意。因而，一些专门的行业招聘网站，新兴的移动多媒体终端招聘方式渐渐走入我们的视野。为什么不可以使用微博、微信、QQ群、行业沙龙、论坛讲座等等等等？同时，这些渠道也是全方面展现公司企业文化和品牌形象的绝佳平台，能够有效的提升公司对优秀人才的吸引力。

所以，来年我将在这些方面多做努力。

5、制定科学合理的招聘预算很关键。

说到预算，是不是有很想吐槽的冲动哈？我也一样。企业的财务实力决定预算的规模，这是铁打的事实。HR要做的，就是全方面的分析公司面临的内外部环境，了解市场行情动态，综合多方面的因素和要求，立足于制定一个全面和完善的招聘预算。不要执行到一半，预算不够就惨了。尴尬的局面到是其次，无法保障招聘成效却是HR最大的失误。

招聘工作成效的落实牵涉到方方面面，不一而论。但冰冻三尺非一日之寒，踏实有效的执行到位是保障成效的坚实基础。

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