【11月28日打卡总结】人员有进有出，有人员

作者苹果浪漫更新于：2013-12-02 16:43 22818

内容来自 2013-12-03 打卡话题

如何评估2013年员工流失状况？

人员有进有出，做招聘总结的同时也少不了要做离职分析，即本年度公司的员工流失情况到底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？等等，一起来总结一下吧。请问：
1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。

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人员有进有出，有人员流失，才有人员的需求，才有我们一系列招聘工作的开展。可以说，对人员流失的分析，也是我们招聘工作的一部分，所以在讨论招聘工作成效的时候，往往还要考虑员工的流失状况。根据同事提供的一份人事报表，截止到10月份，我们的离职率为3.2%（10个月的平均值），本以为不会这么低，可细细算来，竟然也属正确。至于，它对员工流失状况有什么实际意义，就见人见智了。

首先，我们需要明确的是“离职率”。

它是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，则说明企业“用人”与“留人”的相关机制出了问题，使得企业的凝聚力下降，从而导致人力资源成本的增加（包括直接成本和间接成本）以及工作效率的下降。但离职率并不是越低越好，为了保持企业的活力与创新，每个行业都有其一定的离职比率区间。相对来说，制造业的离职率较其他行业普遍偏高，能达到20%以上，而我们只有3.2%，已经远远低于制造业的平均水平了。但这是否就说明我们的人员维持情况就非常好了呢？答案是否定的。因为随着公司的不同，对于离职率的算法还是存在很大的差别的：

1、综合算法：

[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%

或者

[当期离职总人数/（当期离职总人数+期末人数）]×100%；

这是目前公认度最高，也是比较科学的计算方法，它的优点是所计算的离职率总是小于或等于100%，不会出现离职率大于100%的现象，一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

2、取当期平均值算法：

｛当期离职总人数/[（期初人数+期末人数）*1/2]｝×100%；

经过与几位牛人的交流，他们普遍都采用这种算法，但是这种算法存在一定的弊端，即有可能出现离职率大于100%的情况，也就是说无形中放大了离职率，对我们的实际工作没有任何的指导意义。

3、我们公司的算法：

[当期离职总人数/当期在岗人数]×100%；

当期在岗人数以当期发工资的人数为准，虽然当期离职人员已经离职，但其当期工资仍未结算，故仍要算作在当期在岗人数之中，实际上和综合算法是一样的。

通常我们是以月为周期进行离职率的统计的，而年度统计一般指导意义不大。并且，因为算法的不同，所以对于离职率的理解也存在偏差。而且单单从离职率上并不能看出企业对于人员维持情况的好坏，还得从其他各个方面综合分析。

其次，我们要讨论的便是“离职原因”了。

如果说离职率对于我们的参考意义不大的话，那么离职原因则是我们最大和最主要的参考因素了。根据离职的动机，我们将原因分为两大类：

1、主动离职

主动离职原因一般有以下几种（由多到少）：①个人原因；②工资低；③时间长；④车间热；⑤生产线分流；⑥怀孕；⑦过敏；⑧结婚；⑨环境差；⑩劳动强度大。

2、公司辞退

公司辞退原因一般有如下几种（由多到少）：①旷工除名；②试用不合格劝退；③违纪开除。

根据以上离职原因的分析，可以找出我们管理上与工作中存在的一些问题，对于我们进行工作总结、状况分析有很高的指导作用。

通过以上总结可以看出，离职率和离职原因是我们评估2013年员工流失状况的出发点与基础。虽然单从离职率上，我们不能判断员工流失状况的高低，但可以从每月的变化中，发现员工流失状况的趋势。同时结合离职原因的分析，找出工作和管理中的不足，进而分析对企业造成了怎么的损失与影响，提出完善的措施与改进的出发点。（改善措施见周五打卡了）