【12月05日打卡总结】对照2013年招聘工

作者苹果浪漫更新于：2013-12-04 16:24 826

内容来自 2013-12-05 打卡话题

如何优化2014年招聘工作成效？

对照2013年招聘工作成效总结，2014年的招聘工作该做哪些优化和改善呢？是招聘流程规范、渠道优化，还是招聘费用控制、面试专业性？等等，具体怎么来优化，各企业的特点和问题不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的招聘工作，你计划从哪些方面着手改善优化？
2、具体该怎么来优化？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

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对照2013年招聘工作，需要完善的地方很多，无论是本身的招聘流程方法，还是相关的控制、配合等。因为企业为私企，所以，在人力资源方面还存在很多的不规范，需要优化改善的地方也很多，也有就不一一论述了。这里仅就招聘及相关方面，结合2013年招聘工作成效分析，来谈谈对于我们企业在2014年如何优化招聘工作的成效。

首先，结合2013年招聘工作成效分析，对存在的问题进行总结归纳：

一、从招聘结果上看。

1、完成率。

先更正一下周一打卡，2013年计划招聘158人，实际到岗156人。周一打卡说是包含内部调岗和人员分流是不对的，实际上并未包含这两类人员，仅指外部招聘。（因为太忙，没注意检查，望见谅。）

虽然外部招聘总的完成率达到了98%，看似很高。但是焊丝事业部的客诉人员招聘一直未到位（有2名），此外其他部门的招聘完成率都在100%。因此，对于此岗位的招聘完成率就为0%。究其原因，一是此岗位要求较高，需要掌握焊材的生产工艺、成分等，还要对下游使用客户的工艺技术有一定的了解；二是此岗位的薪资待遇不高，既相对生产上的计件工资低，又没有销售的提出分红，普通的行政薪资难以达到招聘的目标。

2、到岗率。

对于到岗率没有具体的统计，主要因为招收的大部分是普工，由用人部门面试后，就确定有哪些人被录用了，然后我们就直接通知其体检、办理入职手续，但后续被录用的就不一定都来报到办理入职手续了。究其原因，多数是对劳动环境、工作强度没有充分的认识，等面试介绍时才清楚，故出现被录取却并未报到的情况。请允许我抱怨一下：现在的“90后”呀！普工真的难招。

3、完成时间。

每当用人部门在系统提出用人申请以后，我们会在系统上确认并登记，直到招聘的员工入职，招聘结束。平均的完成时间为两周，就算是夏季这样的招聘旺季，完成时间也在三周左右。单从时间上看，没有超出1个月的计划招聘周期，完成情况较好。但是如上面的焊丝事业部的客诉人员的招聘，已经7个月没有完成计划了，目前仍处在招聘范围之内，苦于待遇问题一直没有完成。

4、应聘率。

其实，这个指标对我们公司的实际意义并不大，因为99%以上招聘的对象是普工，所以招聘信息的好坏对招聘的影响不大，只需说明岗位、待遇、工作条件即可。

5、录用成功率。

它是考核录用人员胜任工作的人数占入职人数的比重，即成功入职并工作满三个月，经考核转正的人数占招聘录用总人数的比。因为对于普工工作三个月已经可以独立完成工作，并且进入了稳定考察期，这时才能说明我们的招聘是有效的。但从对离职人员的分析来看，录用成功率并不高，仅为67%。而这些“不成功”的离职人员中，44%是自动离职，56%是公司辞退。分析原因：很多和第2点的原因类似，都是对车间环境、劳动强度没有充分的认识，直到现场工作才意识到不能承受，加上待遇往往低于预期，因而产生离职。还有一种情况，员工工作时间并不长，往往一周左右，打算离职，但其实际工资并没有多少，且除去工作服、工作证工本费等各项费用，所剩无几，加上办理离职手续繁琐，员工就干脆走人，不办理离职手续了。无奈公司只能根据公司制度，按旷工三天在系统公告，予以辞退了。所以这种情况也算在了公司辞退的范围里。

二、从招聘成本上看。

因为管理类与行政类的外招情况不多，仅以普工为例。每月成本大概在300~400元左右，看似并不高，但从稳定性来看，这个着实也不低。

三、从招聘的渠道与方式上看。

由于和人才市场的关系比较熟，所以在这方面的渠道还是比较好的。加上企业近些年在当地的各种宣传，渠道上基本稳定。校招、网络招聘、其他媒体招聘等效果不是很好，对于普工，人才市场的招聘属于简单易行的方式了。

四、从面试考核的方法上看。

虽然HR担任了第一道面试官，但对人员的审核，但仅限于资质的基本审查阶段了，没有对人员进行更细致的审核，主要面试还是靠用人部门来把握。而有时候，用人部门往往急需用人的话，这要求就相对降低了。这也是后期离职率偏大的一个重要的因素了。

其次，对以上问题提出针对性的改善措施：

一、招聘体系的完善。

体系完善，可谓是一项艰巨的工程，它使我们在招聘过程中能“有法可依”。很多时候，招聘工作中出现的一些事情，完全是因为体系不健全，容易出现一些“扯皮”现象。从招聘结果的几个指标来看，应聘率对我司没有实在的意义，可不予考察，到岗率与录用成功率说明我们的招聘准确率并不高，需要加强各类面试技巧的加入，比如性格测试、职业道德测试等。而对于其他问题，则必须逐步进行补充了。

二、成本管理。

每月的招聘成本并没有很好的规划，每年的预算只是根据上一年度的费用来确定的。因此，仅考虑直接成本已经不能起到控制作用了。需要对人员流失情况、重复培训情况都列入成本考察中来。特别是加强对入职未满三个月的人员的离职情况的分析，纳入成本考察。也就是说，直接成本、培训成本、同一岗位三个月内的重复招聘成本、离职成本等进行综合分析。

三、人员培训。

这里的人员培训，不是对普通员工的培训，而是对HR的培训。主要进行招聘知识与技巧的培训，使其掌握必要的知识、技巧，特别是招聘体系必需的各类技巧、方法，提高招聘的准确度，并将其作为考核的依据。不能有“招来人了，我就完成任务了。”的思想，应努力确保所招人员符合企业的要求，降低招聘的各项成本。

四、薪酬体系的完善。

其实，很多招聘不成功的原因，在于薪酬体系的不完善。比如：相同工序上，车间人员按计件工资，而检验人员实行计时工资，最后可能出现付出的劳动相同，但报酬却差别很大的情况。这样不利于人员的维持与引进，也是我们招聘难的一个重要的原因。因此，要根据岗位情况，部门情况，对薪酬体系进行完善，这样才能从根本上堵住流失的缺口，保证招聘的质量。

五、跟踪。

还有就是对招聘效果的跟踪。很多工作要做好，其实很简单，那就是跟踪。有了跟踪，就能发现问题，就能找出方法。

招聘作为人力资源的一块重要的内容，除了体系与制度上的规定外，需要多年的招聘经验来支撑，所谓经验就是财富，而本人在这方面的经验不是很多，一点浅见与各位分享，还得向各位牛人学习了。