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话说好久不见了，我格格乌终于回来了啊，欢迎大家支持我的三茅客栈啊，最近客栈人气不足，快亏本开不下去了啊。
话不多说，言归正传，话说我们这一年度招聘的人员大约是在100-500之间吧，话说，哎，具体的数字还没有出来了，但是人数大约是在400人左右吧。但是这四百人并不是我一个人的贡献了，我们总部加上子公司的招聘团队一共有五个人了。我主要是负责集团总部的职能中心的招聘和子公司的经理级以上的。
其实我们招聘主要考虑一下的方面：
1、首先是招聘的达成率，这是我们考虑招聘的一个最为基础的数据，这个数据的达成了，才能在保证数量的基础上实现质量上的突破。
2、其次是试用期内的离职率，在离职的分析中很多的公司将三个月内的离职率都是归结在的我们人力资源部，我们的公司也是如此。所以我么考核的第二项就是试用期内的离职率。
3、成本控制率，也就是我们本年度的招聘费用节约了多少。在我们本年度的招聘中，猎头费用都快突破百万了，所以对于我们来说，我们的招聘成本的控制率就是一个非常重要的指标。同时，人均的招聘成本也是我们需要考核的标准之一。总之，这项可以体现为财务指标。
4、招聘成员的绩效，实际上这个就直观的体现了本年度招聘的效果。因为从很多的层面上，绩效可以体现自己本岗位招聘技能和素养的提高。
5、招聘期的控制，也就是说，我们的每个不同层级的岗位都有着相应的招聘期限，而我们有多少的岗位是超过这个期限，因为这可以直观的体现我们的招聘效率。
实际上在我们的月度的考核指标里面，候选人的到位率，复试通过率，月均达成率都是我们的考核项目，但是在年度的时候我们是没有体现的，一来这个工作量是比较大的。二来，这样做实在是太为具体了。
在2014的初步规划中，我们实际上是准备用另外的一种招聘模式来进行改革的。就是积分制，举个例子，我们招一个基础员工一分，一个主管2分，一个经理3分，一个总监4分，一个副总5分。那么我们一个月只需要告诉你，你要达到多少分，没超过一分奖励多少？这样是不是很有激情？
当然了，这样也是有弊端的，也就是都去找分数高的了，分数低的没有保证怎么办，那好说啊，总人数达到10人加几分，达到二十人加几分了。为了减少猎头，就同等岗位只奥是猎头招到的，积分减半了。我们要想达到什么样的效果，就用什么样的引导方式即可。
总结还没有出来，哎，数据还在统计啊，话说尤其是分子公司，做的不是很规范，头疼啊……
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42楼 博良
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