【11月30日打卡总结】谈到招聘是HR部门的

作者紫色2009 更新于：2013-11-30 18:36 638

内容来自 2013-12-04 打卡话题

如何制订2014年招聘计划？

要总结，更要有计划。2014年我们的招聘工作该如何开展，具体有什么样的计划，这时候也该好好规划一下了。如要招多少人？打算怎么招？招聘费用预算是多少？具体的时间进度计划又是怎样的？等等，一起来计划一下吧，请问：
1、你公司2014年预计要招多少人？
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
2、怎么来实现这个目标？请具体分享你的2014年招聘计划。

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谈到招聘是HR部门的重要一项工作，也是公司领导及用人部门最关注的事情。以往的招聘都是用人部门何时提出用人申请，人资部立刻快马加鞭的开始“众里寻他千百度”，可最后的结果却不尽人意，选来选去，不知哪位是公司最需要的最适合该岗位的人选。招聘专员只能应付差事，把人送到用人部门手上万事大吉。这样无计划无需求分析的招聘工作很容易造成员工流失，所以，人资部365天几乎天天在招人，公司随时随刻也有员工流失。总是重复着来了走，走了再招的恶性循环。

招聘计划的制定也是一项系统工程，需要人资部相关人员的基本功要扎实，否则，就会简单的演变为背简历----筛简历----封简历的过程。要想做好招聘计划的制定要做好如下几个方面的工作：

一、优化岗位

如果公司没有新增较多的岗位或者大幅度裁员的话，至少一年要做一次系统的岗位优化分析，诊断人员编制是否过剩，机构是否臃肿，或者是否需要新增岗位和人员，做到“人人有事做，事事有人干”。

二、需求分析

这是招聘计划制定的一项重要工作，有的人资部甚至是用人部门的分管领导，总是觉得自己部门的人手不够用，工作效率不高，整天喊着要人、招人，弄的人资部像个无头苍蝇似得上蹿下跳，各种渠道都想过了，还是不能如期把人送到位，于是领导就怪罪下来了，“让你们找个人怎么这么难啊？”，这个苦头人资部和谁去诉啊！于是，公司上下只有人资部最忙，只有人资部的招聘专员（主管）最忙，可是年底一总结，忙了一年了只是招了几个人，最后还都辞职了，嗨，这绩效能好才怪呢！

当公司用人部门提出岗位空缺时，作为人资部是直接发出招聘需求，还是直接提供人员呢？我认为专业的做法是给用人部门一份合情合理的需求分析，帮助他们找到合适人员的同时对部门内人员合理的配置也是非常重要的。

三、内部培养

内部培养和人才引进都是填补空缺岗位的措施，但是侧重点确有不同。前者是经过公司“选、用、育、留”的其中一个环节，颇为重要，成本低，忠诚度高，何乐不为呢？况且合理的晋升制度也是任何一位有进取心员工所期盼的，晋升机制的不健全也是员工流失的一个重要原因。

四、人才储备

人才的规划也结合企业的发展战略和经营规划，人资部不仅要确保先阶段人力需求和配置需求，更要为将来企业的经营和发展储备人才，避免出现企业在用人之际出现青黄不接的局面，这才是站在企业战略的角度做人资。

五、人员异动分析

前面我谈到了用人需求分析，这里还有人员异动分析，就是说对公司员工可能出现的一些离职要素进行分析总结，预测员工离职率和离职期。当然，这一点里也可以加入往年离职率和离职原因的调查统计数据。

完善的薪酬体系和绩效管理体系，员工的培训和入职管理，企业文化和品牌的塑造等等，也都是招聘计划其中的一项，他们相互制约，相互促进，招聘计划制定的再好，再完美，其他方面的工作不改进，不完善，也取得不了成功！

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