人员招聘进来以后,如何留住人并在安排在合适的岗位上发挥作用,是人力资源工作的重点。稳定的人员构成是公司的理想,但员工的流失也是公司无法回避的问题。
一、2013年度集团员工流失情况:
截止到11月25日,整个集团的人员流失率在13%左右。
二、2013年集团人员流失主要集中在下属物业公司、销售公司和地产公司。其中物业公司和销售公司的人员流失率超过20%;地产公司人员流失率在12%;人员流失率较低的绿色产业公司和集团总部,人员流失率在5%以下。
1.物业公司:物业公司人员流失率为20.53%,是整个集团流失率最高的分公司。人员流失率高的岗位主要集中在秩序维护员(即保安员)岗位,流失率超过25%,集中在春节前后和年底,该岗位也是在物业行业中流失率最高的岗位,主要原因与岗位歧视、职业偏见和不受尊重有关系,而且该岗位也是招聘中最困难的岗位;
2.销售公司:因为今年销售公司调整,原销售总监离职带走部分员工,人力资源部在原销售总监离职时,没有及时做好跟进安抚工作,该部门员工情绪动荡造成流失率偏高;
3.地产公司:2013年整体经济环境的关系,行业前景不甚明确,各家地产开发商彼此之间的竞争加剧,挖角频繁,地产公司部分工程技术人员的流动性比去年增加;
4.高管离职3人,分别为营销总监、某项目总指挥和分公司老总。高管离职和集团总体调整有直接关系,也涉及薪资待遇和个人发展需要;
5.部分员工的正常更新流失,主要集中在员工不适应公司工作、连续绩效考核不合格、家庭因素、个性问题等方面。
三、新员工入职三个月内离职率为6.4%,员工入职1——3个月内离职率是人力资源部考核指标。超过5%,说明人力资源部的招聘面试和职前培训工作存在瑕疵和问题,人力资源部门为完成招聘计划任务,对入职人员的考核把关不严谨,造成新员工入职后,短期内迅速流失;新员工入职3——12个月内离职率为7.8%,员工入职3——12个月离职率是用人部门考核指标,超过6%,说明用人部门在岗培训和岗位指导工作存在不合理的地方,没有及时对新员工工作进行必要的培训和合理安排,沟通交流渠道不畅,造成新员工无法融入和认可团队而离职。
四、员工离职主要因素集中在薪资待遇、个人发展、对企业文化认同、归属感和个人认知方面:
1.薪资待遇不满:因薪资待遇离职员工,一般集中在工作3——5年,基层管理层和技术岗位员工。因为有一定的工作经验和管理经验,加上年龄到成家立业阶段,对薪资待遇敏感度较高,在职位相同情况下,会选择提供更高的薪资待遇的公司;
2.个人发展需要:中层管理和高管,会在遇到职业瓶颈或需要更好机遇平台,而公司无法提供需要相应平台时,选择跳槽,这类人员跳槽往往对部门造成冲击比较大,当他们选择到其他公司任职时,会带走部分下属。如果公司在这方面的预知性和干预性较差,就会造成较多的人员流失;公司经营重点的调整,也会造成一些高管无法认同,出现主动离职现象;
3.对企业文化不认同:主要在入职不满一年的新员工,对公司的企业文化存在疑虑和不认可情况,主动融合度差,游离在团队外,就会出现主动离职的情况;
4.归属感差:基层员工的归属感普遍不高,特别是像保洁、秩序维护员、销售顾问这部分岗位员工,因为职业偏见,长期以来获得职业尊重感低,如果公司和部门负责人对员工的关怀度稍差,就会使他们产生不被重视、不受尊重的感觉;
5.个人认知差异:因为个人认知离职,集中在应届毕业生,个人预期较高,对工作前景和公司期望过于理想,不愿从基层做起,缺少对自身实力正确评价和认识,主动合作性较差,抗压承受力较低。理想和现实的差距,是造成毕业生流动性大的原因。
五、员工队伍稳定,不仅仅是人力资源部和用人部门的事情,也反映出公司当前经营管理状况。很多时候,通过分析员工流失状况,可以查找出公司制度和体制内存在的问题。在对公司经营成本分析时候,用人成本的分析不仅要涉及到招聘成本、培训费用和用人成本等显性成本的分析,也要对人员流失造成的团队重建时间成本、员工信心指数成本、公司信誉成本等隐性成本进行综合分析。
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