【12月02日打卡总结】2013年招聘组年终

2013年招聘组年终总结

               

一 工作内容概述

招聘组主要内容：

1、开拓及维护招聘渠道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场）；

2、编制全年招聘费用预算，并严格做好费用控制；

3、保障人才供给的数量和质量；

4、特殊人才定向猎挖；

5、组织并实施招聘活动：现场招聘、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排；

6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理；

7、新进员工试用期转正管理；

8、统筹组织并实施校园招聘工作；

9、协助工人招聘，部门领导及同事其他工作。

具体分工：

2013年招聘组专职人员1人，协助人员1人（1月-7月黄自瓦协助招聘工作，7月至今衡明利协助工作）。

钟生：招聘统筹管理，渠道开发及维护，费用编制及控制，人才猎挖，现场招聘，校园招聘，项目、设计系统业务岗位招聘，招聘数据报表统计及分析，

黄生/衡小姐：渠道维护，现场招聘，行政、财务、采购等职能岗位招聘，入职、转正跟进，协助校园招聘工作等。

二 具体工作成果、分析

1、招聘数据统计

（1）  从2013年1月1日至2013年11月25日广州总部共招聘录用201人，如下表：部门人数部门人数财务部9投标预算部3采购部27项目部31分包管理部4信息管理部2广州制造厂5质量安全部18墨西哥工厂2综合管理部7商务部16总工办1设计部51总经办3统筹部20总计201投标设计部2

（2）  各区域分别录用人数如下：区域总计澳洲大区24东南亚大区17港澳区17广州总部51华南大区53美洲大区39总计201

（3）  招聘渠道占比：招聘渠道招聘人数占比猎头推荐41.99%内部推荐7235.82%网络11456.72%现场招聘115.47%总计201

2013年整年度渠道占比：网络招聘占比57%，内部推荐占比36%，现场招聘占比5%，猎头占比2%。

2012年整年度渠道占比：网络招聘占比67%，内部推荐占比25%，现场招聘占比8%。

2013年网络招聘占比下降了9%，内部招聘占比上升了12%，原因在于年初离职补岗人员多为内部员工推荐，尤其是设计，约有20余人属于内部推荐过来的，而内部推荐这一占比将随着年度招聘工作的继续开展而稀释，年初预定2013年内部招聘占比约在30%左右，基本已实现。

（4）1-11月各月入职人数如下表：

年前1、2月入职人员较少，在年后3、4月份补员性招聘大大增加，这2个月共入职73人，实际到了5月份随着新项目的启动需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的过去，市场上幕墙人才，尤其是设计人才较难招募，故人员招聘率较低，6月迎来小高峰期，主要是年初谈定的项目、设计人员入职人员增加，进入7月后，人员需求进入稳定阶段，平均入职量保持在12人上下。

（4）  入职人员职级统计：

职级汇总占比E116481.6%E252.5%M321.0%M463.0%M563.0%S194.5%S294.5%总计201

2、招聘成果分析

1)     招聘达成率：一季度招聘完成率56%，二季度招聘完成率130%，三季度完成率在90%，四季度截至目前完成率85%左右，年平均招聘完成率90%左右，由于一季度需求统计是年前进行的，各部门报备需求人员远远大于年后实际缺编人数，导致广州招聘组达成率低。

2)     月度招聘岗位需求变化大：每个月总是有个别岗位需求量特别大，如一季度采购岗位，二季度的财务岗位，设计、项目岗为常年招聘岗位，三、四季度集中在采购岗位及港澳区域岗位上面，一直都有较大的需求。

3)     复试录用比（抽样数据）：3-4月份复试录用比约为1：5，主要职能岗位录用比例较高，到二季度，尤其5月以后录用比拉大到1：9，主要受项目经理（一建证）及采购、财务岗位招聘影响，此类候选人用人部门选择越来越慎重。

4)     面试约见率（抽样数据）：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。3-4月份约见面试率稍高，为46%（约10人，平均4-5人来参加面试），而到了二季度后期，面试约见率则越来越低，个别岗位尤为明显，如财务、采购的面试约见率甚至低于10%，主要原因有3点：一是工作地点偏，二是网络上公司负面信息太多，三是公司的薪酬竞争力不够。

5)     人员素质结构维持稳定：本科以上人员比例56.7%，比2012年度45.%高了10%。学历人数占比本科（含硕士2人）11656.7%大专5225.8%高中2110.44%中专125.9%6)  离职率及人才质量：2013年录用人员已离职人数32人，其中试用期内离职27人，转正以后离职5人，未通过试用期6人，主动离职26人，试用期离职率达13.4%。

原因分析：大部分主动离职人员离职原因是不能适应企业文化，无法胜任岗位高强度、快节奏的压力。

3、招聘渠道建设

1)   招聘渠道完善：渠道一直比较稳定，年初新签大瀚猎头，但截止目前为止未成功推荐人才，11月为满足后勤部门的招聘开通赶集网会员，目前使用效果较好。

2)   内部推荐渠道招聘人数提升：此渠道有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性为89%。相对总体渠道人才稳定性的79%高出10个百分点，年初预定内部推荐人员占比需在30%以上，目前已完成该指标。

3)   人才库维护：每周录入已面试或者检索到的幕墙人才，放入人才库，每月跟录入人才进行沟通，并更新人才库，截止目前录入可储备项目经理23人，可储备设计师43人。

4、成本控制

2013年招聘组大额支出控制严格，预算90万，目前花费70余万，猎头费，校园招聘费用，现场招聘费用均未超预算，总费用未超预算。

以下为本年度猎头费：序号候选人姓名部门岗位月薪费用是否付款是否通过试用期是否离职1华南项目部项目经理￥15,000￥42,000是是否2澳洲设计部设计主管￥9,000￥25,000是是是3东南亚财务部财务总监￥40,000￥112,000是是否4港澳项目部项目经理￥10,000￥28,000　是否　是　5、校园招聘

2013届学生实习、岗位分配、入职管理工作顺利完成。

2014届校园招聘工作目前正在进行中，截止目前已完成招聘见下表：序号岗位需求已录用待招聘1设计研发342952施工管理13213市场营销3304商务部2115财务管理2206投标部3217生产制造4228采购供应2119质量安全11010总裁（经）办110小计655411A、设计岗位：土木、机械专业比各占50%；

B、女性比例12%左右；

C、211、985院校录用15人，占比25%；

D、通过六级人员28人，占比50%左右；

各项数据指标较往年有所提升。

补充：工人招聘工作圆满完成-2013年度共招聘2400人，对工人招聘组的管理工作管控合理，费用控制较好。

    年度工作不足及待改进之处将在2014年工作计划中体现。

                                                                         

截至到目前，我们公司2013年实际招聘到位577人，一线操作人员占大多数，合计416人，占72%；基层管理岗位合计124人，占21%；公司各项目事业部人员、机关人员、中高层管理人员合计37人，占7%。

2013年我公司招聘工作评估内容和报告概述如下：
一、2013年招聘工作开展情况
（一）招聘工作概括
1、年初拟定的招聘计划
2012年年底根据公司各个单位、部室、事业部上报2013年人员需求计划，编制公司招聘的计划，主要包括的内容有：各个岗位的招聘渠道、计划招聘推进时间安排、招聘政策、面试、测评操作内容，入职报到流程，招聘费用预算等。
2、成立招聘工作小组，具体分工、规划
公司总经理挂帅，各个单位职能科室负责人任小组成员，人力资源部专人负责开展工作。
3、招聘工作流程
（二）招聘开展情况
1、具体招聘进程
分阶段进行，每一阶段的具体招聘安排情况。
2、招聘的结果
主要有：1）人员数量完成情况 2）到岗情况 3）新入职员工稳定性介绍等
3、招聘的费用使用情况
针对招聘费用的预算，就今年招聘的各项费用开支情况进行汇报
（三）招聘的数据汇总
1、招聘岗位数据汇总情况
2、部门招聘的数据汇总情况
3、招聘成本（费用）情况汇总

二、2013年招聘工作评估分析
我们公司招聘工作评估主要有：
1、录用人员数量评评估
（1）录用比
录用比=录用人数/应聘人数×100%
（2）招聘完成比
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
（3）应聘比
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、录用人员质量评估
录用人员的质量也可以通过用人部门的满意度、某职位的平均流动率或招聘重复率来考核，也可以通过所招聘录用人员的类型、职位、薪金等对人员招聘选拔工作的难度进行考察。
3、录用人员的成本评估
1）、招募成本
招募成本企业是为了吸引和确定其所需要的内外人力资源而发生的费用，其计算公式为：
招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+各类预付费用
2）、选拔成本
选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需要的时间）×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料归总费）×候选人数
考试费用=（平均每人的资料费+平均每人的评分成本）×参加考试的人数×考试次数
（本企业）体检费=[（检查所需要的时间×检查者的工资率）+检查所需要的器材、药剂费] ×检查人数
3）、录用成本
录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费
4）、安置成本
安置成本=各种安置行政管理费用+必要的装备费+安置人员时间损失成本
5）、适应性培训成本
适应性成本是企业为新员工正式上岗前在企业文化，规章制度、基本技能等方面进行培训时所发生的费用。具体为：
适应性培训成本=（培训者的平均工资率×培训引起的生产效率的降低率+新员工的工资率×新员工的人数）×受训的天数+教育管理费用+资料费用+培训设备折旧费用
4、招聘工作的SWOT分析
S=Strength--公司在招聘工作上的优势
W=Weak--公司在招聘工作上的弱项
O=Opportunity--对招聘工作产生积极影响的外部因素
T=Threat--对招聘工作产生不利影响的外部因素
三、存在的问题和改进措施
整体来看，2013年的招聘工作考核得分到年底时可能会在80分以上，一是没有出现各部门投诉说招聘不到位而影响某某工作的事情，招聘数量上得到充分的保证；二是在招聘费用上控制得较好，可以大胆预测，今年不会超支；三是在招聘渠道上得到了较好的拓展，特别是派遣工的使用有了突破。下面，对截止目前的今年招聘工作成效与大家进行分享：
1、招聘数量完成较好。
今年招聘工作春节后、六七月份呈现二波需求旺盛的势头，主要是根据公司订单增加而需要增加产线来决定的，平时就是补充正常流失人员的招聘。截止目前，今年招聘入职人数达2700人，比年初计划还超出200人左右，这是因为有突然增加用人需求的原因。
在应对招聘工作时，公司虽然制定了年度招聘计划，各部门也制定了年度用人需求，但“计划不如变化快啊”。在具体应对以上二波用人旺季上，我们采取了自招、推荐、走场镇、到现场、找派遣等各种方式，用人部门用人需求采取每周协调制，有时甚至周五还不知道下周的具体用人数量（有的订单可能会随时更改），所以不得不动用派遣机构适当为我司储备一点人员，所以，在满足生产一线普工及一般职能人员的用人需求上，我们是百分百完成了。这中间的联络、技巧和辛酸只有就会过“混乱用人需求”的人才能体会到。
由于公司薪资福利相对比较完善，职能部门人员流失较少，即使有人离职，网上投递来的或经人推荐的简历都很多，选择面非常大，根本不存在招聘难度；中高层人员更是没有流失。
2、招聘费用控制很好。
在费用预算时，我们主要对现场招聘、网站、走场镇、派遣、校招、印刷、出差等费用进行了分项，其中，网站就由去年的三年变成了二家，节约了一些费用；现场选择了一些不需要费用的场次，只是重点的参加几场双选会；校招也比去年有明显减少。截止目前，招聘费用是不会超支的，但我们的招聘效果却没有因此而降低。
费用控制较好，我们只是将可能招聘人才效果较好的渠道进行了优化，那些效果不好的渠道就果断放弃（比如：全国性的招聘网站我们就只用了一家，招聘的同时为公司起到一定广告作用），那些花费用较高的现场招聘我们就很少去了（普工不会去现场，技工基本可以通过网上或推荐实现）。
当然，今年这些招聘优化方法明年不一定适用，我们采取的办法是：及时与用人部门沟通，对需求数量、其他特殊要求进行细化与明确；了解周边企业特别是同行的招聘情况；与政府部门和派遣公司保持密切联系，争取利用好所有优惠政策。我想，明年我们还会对具体的招聘渠道和方法进行一些新的优化。
3、招聘渠道较好拓展。
我们原来是不怎么使用派遣的，认为派遣工管理起来比较麻烦，特别是劳动关系、工伤、社保等事项，因为不少派遣公司不正规。但在今年春节后，我们大胆启用了派遣工，首先我们选择那些相对规范一些的派遣公司，在派遣工使用上是逐渐上量、边上边考查的，对信誉好、出现严重违法（如社保不及时购买）的派遣公司果断与其终止合作，这在很大程度上满足了一线员工的用人需求。
随着今年7月新劳动合同法对派遣行为的规范化，本地劳动部门也加大了监查力度，一些不规范的派遣公司只能关门转行，外地正规的派遣公司进入本地，我们的选择面变大了，目前与我们合作的派遣公司有5家，平时沟通频率是比较高的，很多问题都化解在交流沟通中，所以，守法、真诚、共赢，才能长期合作。
除了派遣以外，我们原来的内部推荐工作进行了完善，提高推荐人的奖励，同时缩小了被推荐人的范围（目前仅仅为生产一线女普工），这是根据我们招聘工作难易程度而定期修正的。
4、人员质量完成较好。
去年，我们在普工招聘上的条件和要求是不高，只要身体健康、年龄适当很容易进入公司当普工，今年，我们进行了入职基本知识能力测试，设置了最高年龄限制，规定了性别比例要求（男女比不能超过2：8），对那些测试成绩不太好、工作心态或愿望也不太强烈的就不能入职，所以，从用人部门的反馈上来看，普工质量有明显提高，当然，这些招聘门槛的设置并不是一成不变的，会根据招聘难易程度适当变化。
普通职员的招聘，并不是用人部门和HR部门能最终决定的，需要HR总监来批准，其他人员的招聘需要副总或总经理批准，比去年都上升了一个审批层级，从各部门领导反馈的情况来看，今年进来的员工素质有一定提高，主要表现在职业素养、工作习惯和沟通协调能力上，因为这些素质不是靠一天二天的培训达成的，是需要员工通过长期磨练而养成的。
5、招聘时间略有延迟。
在普工的招聘上我们基本是按时完成的，没有出现过延迟的现象，在各用人部门的反馈中可以看出来。只是在个别部门的技能人员招聘时，出现过延迟现象，这主要是因为这类技术人员专业比较偏，可供选择的人才不多，加之个别领导对人才的特殊要求（比如长相、性格、普通话要求等），截止目前，出现过3个岗位招聘入职的延迟，但延迟时间都不长，在一周到十天左右。
当然，招聘时间的确定不是用人部门说了算，相反是我们HR部门根据招聘难度、以往招聘情况来确定的，这些理由和根据由于比较充分，基本都能够说服各用人部门和上级领导。
在招聘时间上，我们根据多年的招聘总结，制定了各职位的大致招聘时间控制汇总表，每年底都会根据实际情况更新和完善，以指导和考核我们平时的招聘工作，当然，个别特殊招聘情况出现的延迟，确有充分理由或突发情况的，是可以经过协商再进行适当延长招聘时间的。

以上只是简单进行招聘效果的预总结，涉及的也只是主要方面和指标，到年底时，将会采用表格、柱状图、饼图等方式对招聘数量、达成率、质量、费用、渠道、满意度等进行全面的总结和分析，一般来讲，如此做成PPT，至少也有50页左右；然后依据公司明年规划制定明年的招聘计划和实施方案，这个方案和计划不经过四五次的讨论、修改是难以过关的。

总结过去才能计划未来，总结得越细致，未来工作才越容易达成，我认为，上级对下属的严格要求和专业指导是完成工作的最有力保障，所谓“严是爱、宽是害”啊，还是来借鉴学习下大家的好做法吧。

实际招聘人数选D，101－500人。 蓝离职不久，说说之前公司的情况吧。因为今年年中新建了一个子公司，人事工作暂时由本部兼管，所以目前为止本年度招聘人数较多，约300人（老厂约200人，新厂约100人的样子）。至于本年的招聘成效，要从以下几方面来说：

1、  全年招聘计划完成率：

 全年招聘计划完成率＝全年实际招聘人数／全年计划招聘人数*100%

 估算了一下大概完成90%多，还有部分高级技工岗位较难招聘，普工也有缺口。虽然本年度还有一个月，但由于部分岗位离职率较高，人员补充的临时招聘任务比计划要多，加上新厂筹建至开工期，时间紧，任务重，所以这一年的招聘量相对还是比较大的。

2、  实际招聘人数及岗位分析：

 这里要根据招聘月报表进行汇总了。实际招聘包括基本信息及招聘渠道、面试情况、录用情况等。根据分析情况可以了解招聘岗位及人员的学历、年龄分布构成并汇总统计岗位面试率、报到率等等。找了张表格出来看看吧：

3、  招聘人员试用期留存率：

 招聘人员试用期留存率＝ 招聘人员通过期人数／招聘总人数*100%

 试用期留存率70%多，一个是普工的流失率较高，甚至有即来即走的情况；另一个是今年校园招聘的一批中职生试用期内走了不少。虽然也有试用期留存后仍然在本年度离职的人员，但其他岗位基本上能通过试用期留存下来。

4、  本年招聘人员流失率及全年员工流失率：

本年招聘人员流失率＝本年招聘人员离职人数／本年招聘总人数*100%

全年员工流失率＝本年离职总人数／（本年末总人数+本年离职总人数）*100%

人员流失率记得时有争论，有好几种计算方法，这里也不一一赘述了。前公司采用的是如上公式，通过这些数据了解本年度招聘人员的流失情况及原因分析，同时了解公司全年度的流失情况及原因分析。目前招聘人员流失率在20%左右，主要分布在普工及后勤、学徒工上面，全年员工流失率比较高了，超过40%多，具体明天再分析吧。

5、  招聘渠道及成本分析：

 在招聘面试的过程中，详细记录应聘人员的面试率、邀约人员的面试率、渠道来源、通过初试人数、通过复试人数等等，并对招聘渠道的具体信息进行统计，比如现场招聘的各岗位应聘人数、各网站应聘人数及筛选率、面试率等等，进而可以对招聘成本进行估算。目前来说，普工及后勤服务类岗位是现场招聘为主、赶集同城等网络及员工介绍为辅；职能部门普通岗位以前程、智联、本地人才网等网络招聘为主、现场招聘人数聊聊无几；中高级管理层以猎聘网、前程、智联为主，猎头为辅。从成本分析上来说，通过具体数据分析，前程无忧的性价比比较高了，当然这个和岗位及地域性也有很大的关联，其实在前面关于招聘网站的卡卡中有提起过。

6、招聘人员薪资状况：

这一项的统计做的并不太细，因为公司的薪酬体系不太完善。换句话说，有时候BOSS一句话，薪资就定了，因此目前同岗不同薪、结构不平衡的情况时有发生，表示无奈。因此只是大概统计了招聘人员的薪资范围，离职补充人员与离职人员的对比，岗位新增人员与同岗位人员的对比，等等。

暂时这样，更好更详细的分析统计及工作分析希望向卡友们多多学习吧。