【12月02日打卡总结】招聘数量：公司制定年

作者 Vivian80... 2013-12-02 10:00 418

内容来自 2013-12-02 打卡话题

如何评估2013年招聘工作成效？

进入12月，又到了该进行年度总结和制定计划的时候。今年的招聘工作成效如何，怎么来总结评估？你的招聘完成人数、质量、招聘时间、招聘费用等各个方面做得如何？受企业性质、规模及招聘工作要求的不同，大家可能各有各的评估侧重点。那么，请问：
1、截止目前，你们公司今年实际招聘到位多少人？
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
2、你会怎么来评估本年度招聘工作成效？具体的评估内容或报告又是怎样的？结合企业实际，请详细分享。

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招聘数量：公司制定年度招聘计划，各部门制定年度用人需求。采取自招、推荐、走场镇、到现场、找派遣等方式。
招聘费用控制：对现场招聘、网站、走场镇、派遣、校招、印刷、出差等费用进行分项。将可能招聘人才效果较好的渠道进行优化，效果不好的果断放弃（比如：全国性的招聘网站只用一家，招聘的同时为公司起到一定广告作用），花费较高的现场招聘少去（普工不会去现场，技工基本可以通过网上或推荐实现）。及时与用人部门沟通，对需求数量、其他特殊要求进行细化与明确；了解周边企业特别是同行的招聘情况；与政府部门和派遣公司保持密切联系，争取利用好所有优惠政策。
招聘渠道拓展：派遣工管理起来比较麻烦，特别是劳动关系、工伤、社保等事项，因为不少派遣公司不正规。首选相对规范的派遣公司，在派遣工使用上逐渐上量、边上边考查，对信誉好、出现严重违法（如社保不及时购买）的派遣公司果断与其终止合作。沟通频率要高。
人员质量：进行入职基本知识能力测试，设置最高年龄限制，规定性别比例要求（男女比不能超过2：8），对测试成绩不太好、工作心态或愿望也不太强烈的就不能入职。招聘门槛的设置并不是一成不变的，会根据招聘难易程度适当变化。
在招聘时间上，根据招聘总结，制定各职位的大致招聘时间控制汇总表，每年底根据实际情况更新和完善，以指导和考核我们平时的招聘工作。个别特殊招聘情况出现延迟，确有充分理由或突发情况的，可以经过协商进行行当延长招聘时间。原因如下：1、部分员工离职未按公司制度提前一月申请，导致招聘时间过短，由于招聘专员的工作安排问题，造成时有人员延迟到位的情况发生；2、部分职位招聘情况严峻，人才市场人员比较稀缺，造成人员到位率偏低。
到年底时，采用表格、柱状图、饼图等方式对招聘数量、达成率、质量、费用、渠道、满意度等进行全面的总结和分析，一般来讲，如此做成PPT，至少也有50页左右；然后依据公司明年规划制定明年的招聘计划和实施方案（根据公司各个单位、部室、事业部上报年人员需求计划，编制公司招聘的计划，主要包括：各个岗位的招聘渠道、计划招聘推进时间安排、招聘政策、面试、测评操作内容，入职报到流程，招聘费用预算等），这个方案和计划不经过四五次的讨论、修改是难以过关的。
总结过去才能计划未来，总结得越细致，未来工作才越容易达成，上级对下属的严格要求和专业指导是完成工作的最有力保障，正所谓“严是爱、宽是害”！

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