员工的流失状况,我觉得今天的话题可以从两个角度来看,虽然我们是HR,即代表公司,但同时我们也是打工者,代表职场中的任何一
个人,下面我从两个角色中来浅谈一下个人观点,
一、公司角度:员工流失分为:一般分公司劝退即被动淘汰,二是员工有更好的出路主动离职的。针对这两种情况,公司一般要么同意走,要么花心思留。站在公司的角度,如果该员工有利用的价值,岗位稀缺人少,工作替代性不强,一定会花心思留,而且会在可控的成本内选择留,尤其是中层管理干部,培养一个人才的成本,远远大于给现有员工一定的激励,所以,留人,要么给钱,要么给权。
而对于想劝退的员工来讲,公司也一定会快速的达到目的,一定的淘汰有利于公司血液的更换。而面对想淘汰的员工,公司则是不太讲究的。以各种方法来劝退。虽然说人性化,给予补偿,但实际上老板面对一个没有利用价值的员工,他是不舍得的,需要HR 从业者说服领导,因为你要想到,有一天,也许你也要面对这种处境, HR需要给老板一些合理的观念,在合法合理的情况下,权衡企业与员工的利益。
二、员工角度:一、要么钱给少了, 不外乎这两种情况,钱给少了,要么是行业决定的,要么是企业的现状决定的,要么是老板对于你的认可不够。当然,但凡员工主动要求企业为自己加工资,都不会得到相应的反馈,有时,反而会遭到一些反对的声音。所以找HR去谈这个问题时,你一定是对自己的工作领域有一定的话语权,相信公司对你工作价值的认可。
二、要么人受委屈了,其实这种情况,一般跟自己的直接领导有很大关系。要么相互不认可,要么工作方式不对。所以,很多企业员工的流失是跟直接领导的管理方式有必然关系的,但是我们也不可能仅仅因为一个员工的不适应或不和来否则整个团队领导的失败,像这样的情况,要么转岗,要么升级,要么离开。取决于你的能耐。对于企业来说,一定不会因小失大,或因你一个人的利益来损失更大的利益。
总之,任何一个HR都要深刻领会每一个员工的流失,做好离职面谈。因为很多大量流失的背后存在企业隐性的危机,HR除了做好分析,更应做好防范和总结。