【12月03日打卡总结】年度招聘、员工流失总

作者阳光微笑 2013-12-03 16:20 297

内容来自 2013-12-03 打卡话题

如何评估2013年员工流失状况？

人员有进有出，做招聘总结的同时也少不了要做离职分析，即本年度公司的员工流失情况到底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？等等，一起来总结一下吧。请问：
1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。

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年度招聘、员工流失总结与计划第2课：如何评估2013年员工流失状况？
人员有进有出，做招聘总结的同时也少不了要做离职分析，即本年度公司的员工流失情况到底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？等等，一起来总结一下吧。请问：
1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。

C，10%以下。
《吕氏春秋·尽数》中有说“流水不腐，户枢不蠹，动也。”，意思是说水与门要动起来才不会臭或长虫。但我认为，如果动快了，会产生水患、门会损坏；企业中的“人”也是一样，需要动起来，否则会失去活力和创造性，但不能动得太快，动快了不会沉淀下有用的东西，难以形成独特的企业文化。这个度就是适当的员工离职率，它与企业不同行业、不同发展阶段、不同规模甚至不同地区等都有比较大的联系，目前来看，我们公司能够将员工流失率控制在10%左右就是比较理想的了，下面简单总结一下2013年截止目前的员工流失率情况，并进行简单分析。
1、整体流失率情况。
1至11月，公司员工整体流失率分别为13.56%、16.22%、9.61%、3.93%、10.30%、11.61%、14.17%、16.32%、2.31%、6.45%、4.53%，平均为9.91%。整体来看，10%以下的平均流失率是正常的，既保证了新鲜血液的不断注入，又能够达到淘汰部分人员的目的；但从以上数据可以看出，去年春节前及夏季前后是员工流失率高发期，这与一年一度的春节及暑期招用暑假学生实习工有直接关系，其他月份相对比较平稳，这种带有明显季节性、且流失率严重不均衡性，将给招聘工作与新员工管理带来较大压力。
从流失率分布部门来看，主要为制造生产一线，从流失人员职位来看，主要是流水线普工，数量占90%以上，这为我们控制流失率提供了较为清晰的方向。
目前来看，这样的分布与规律将呈现相对持续和稳定状态，一时还难以改变，这与公司的行业特点与人才市场季节性用工规律基本一致。
2、流失原因分析。
从以上流失率月度分布来看，夏天前后因为学生工离职的因素将难以左右，这里暂时不去细说，但春节前及平时各月份普工流失原因的分析是非常重要的，我们必须抓牢仔细分析，情况分别如下：
（1）薪资福利原因。汇总普工离职原因，其中60%以上是因为工资、福利问题，其中认为底薪偏低是主要问题，普工底薪就是采用重庆市最低工资标准，因为这直接涉及到加班费，影响到月工资收入。特别是今年全国不少省市都上调了最低工资标准，而重庆市未做调整，这较大程度上影响了他们的积极性。为稳定普工，我们还是推出了满2个月增加50元工龄奖、食宿车都不扣费等普工优惠政策，起到了一定效果；近期，听说明年1月重庆市将提升最低工资标准200元，于是，近二月离职率明显下降（10月偏高是因为国庆放假影响加班，导致当月工资收入偏少），大家都在期待和观望中。
当然，除了工资外，后勤、住宿、员工文化活动等福利条件需要完善也有少部分影响，这些都按照公司既定的改善方案进行着。
（2）劳动强度影响。由于我们是电子产品流水线生产，普工都是站立式作业，只是每隔二小时休息10分钟，手上的劳动强度虽然不大，但脚上、腿部的自然强度是比较大的，不少员工在入职时拍胸脯说“站着上班，没问题”，可不少员工有入职一周或半个月内，实在坚持不了，脚、腿肿得厉害，年青人吃不了这个苦，只好离职，哪怕去餐厅当服务员、超市当售货员也觉得好一些。经过多次可行性论证，站立式作业是不会改变的，我们只是在员工脚下增加了一块塑胶垫子，根据实践，能够一定程度上减轻对腿脚的疲劳，但还不能从根本上降低肿胀的情况。
劳动强度对流失率的影响会占到30%左右，只不过这部分影响时间集中在入职后10天左右，只要能够入职满1个月，普工离职就不是这类原因了。对于劳动强度的影响，我们会在入职面试时再详细说清楚，目前还会让一线员工一起参与招聘和面试，以便让他们现身说法，让那些“怕苦怕累、坚持不了”的人员拒绝在入职大门外，这样对他们对公司都不耽误彼此时间。
（3）普工流失其他原因。除了薪资福利、劳动强度这两大主要原因外，普工的流失还会有：个人创业、身体健康、结婚生育、不公平对待等其他原因，但这些原因的影响较小，属于个别现象，可以点对点分别处理即可。
（4）低流失率现象。在普工较高流失率的背后，在总务、业务等部门，却出现了低流失、零流失的现象，我认为这也是不合理不正常的现象，一些工作不积极、业绩并不太好的员工不能及时淘汰，外面能力较强、适合工作环境的新人难以入职，对增加部门工作活力、提升部门业绩是不利的。我认为，要逐渐改善部分人员未纳入绩效考核范围的现状，同时要监督部门领导考核的公平性。
3、面临新的问题。
前段时间，公司客户要求我们公司必须通过EICC认证，而且要按照EICC行为准则来严格检查，根据前2次检查情况来看，最主要不合格的方面就是不少普工加班严重超时，按照国家规定全月加班时间不得超过36小时，而EICC要求相对宽松（每周加班时间不得超过20小时，每周必须休息1天），但我们目前来看，50%以上的普工都超过了这个宽松的要求，有的甚至达到每周加班时间近30小时。
面对这个新问题，我们制定了《加班控制管理规定》，每天、每周进行统计和预警提醒，在公司级部门例会上，HR部门领导给予情况通报，对加班明显超时的部门和员工个人进行点名，同时要求各部门领导按规定执行。目前来看，流水线进行了加班减少，原来固定每天加班2.5小时降低为2小时，同时，根据订单生产紧迫性情况，适当安排周末双休，通过近几个月的运行来看，周加班小时数超过20小时的普工不多了。
但是，由于加班底薪没有提升，流水线每天的生产任务却没有降低，少了加班时间，就无形的降低了他们的工资标准，这是目前不少员工反映较为激烈的。由于存在明年初重庆市要提升最低工资标准的期望，加之公司其他福利待遇还不错，公司并没有因此而出现普工大量离职的现象。但愿我们共同挺过这尴尬的年底二个月，明年一切会变得更好的。

以上是对公司流失率的简要分析，虽整体合理，但局部波动较大、部门分布不均、有的零流失等，这都需要HR管理更深入细致，敢于与公司坏习惯、传统势力做技术化的斗争，在尊重人才市场规律的同时，尽量减少那些人为因素而导致的非正常流失现象，改变不合理的员工流失，只有这样，那些在工作中留下来好的做法和习惯才会逐渐沉淀在公司，而且才会越积越多，最终才会垒积起公司企业文化高耸的大厦。
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