员工的流动是企业吐旧纳新的一个自然过程。一定比率的流动属于合理流动;但是当流失率偏高时,就是在给企业健康发信号了。
对于员工流失管理,我认为应该从以下几方面进行完善:
一、认真开展离职面谈,收集并总结员工离职的主要原因。根据原因,有针对性地调整内部管理的方式、方法,以降低高流失率。
二、对员工流失率进行日常管控,对关键人才、储备干部进行分级重点管控。
根据公司人员规模、流动情况统计,给各部门设定流失率考核指标。这个硬性指标的“强加”并不是要杜绝流动,而是在一定周期内、一定范围内允许一定数量的流动。比如,人员流动率年度目标:全年主管级以上人员流失率控制在**%,全员流失率控制在**%,确保不发生因管理随意或人员调整不当造成的公司赔偿事件。这个指标并不一定能解决高流失率问题,主要是杜绝部门负责人使用粗放式、粗暴式、违规式的管理而造成的人员流失。
三、完善员工职业生涯规划和内部晋升机制。
给各部门设置人才培养考核指标。这个指标以奖励为主,完成培养目标,给予奖励;未完成目标,也不予处罚。比如,在一个自然年度内,通过内部培养了符合公司发展需求的管理层级(主管级以上)以上人才,且该人才任职时间不少于12个月,给予奖励。内部培养了其他专业技术人才,且该人才的工作绩效达到一定考核标准,给予奖励。这样能促使部门负责人关注内部现有优秀员工的挖掘、培养,而不是走马观花地换人。
四、完善薪酬体系和绩效管理体系。
马云说得精辟:员工离职不外乎两个原因,一是钱没到位,二是工作受委屈了。所以一个公司的薪酬绩效体系是关乎员工去留的主要问题。这是HR最核心、最让人头疼的两个部分了。具体如何完善就不在这个话题里详细展开了。
4楼 蓝比紫蓝
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3楼 zhancuisong
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2楼 核桃小耗子
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1楼 微笑精灵之火凤凰
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