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【12月04日打卡总结】2014年我们公司估

作者 阳光香菇头 2013-12-04 09:35 257
内容来自 2013-12-04 打卡话题
如何制订2014年招聘计划?
要总结,更要有计划。2014年我们的招聘工作该如何开展,具体有什么样的计划,这时候也该好好规划一下了。如要招多少人?打算怎么招?招聘费用预算是多少?具体的时间进度计划又是怎样的?等等,一起来计划一下吧,请问:
1、你公司2014年预计要招多少人?
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
2、怎么来实现这个目标?请具体分享你的2014年招聘计划。
要总结,更要有计划。2014年我们的招聘工作该如何开展,具体有什么样的计划,这时候也该好好规划一下了。如要招多少人?打算怎么招?招聘费用预算是多少?具体的时间进度计划又是怎样的?等等,一起来计划一下吧,请问:
1、你公司2014年预计要招多少人?
A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上
2、怎么来实现这个目标?请具体分享你的2014年招聘计划。
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2014年我们公司估计招聘的人员大概在600-800人,其中200人左右是为了补充”旧爱“离去而招聘的”新欢“,其它则是为了新项目开展而招聘的人员,根据公司的经营计划,公司明年的新项目上马大概在8、9月间,所以7月份开始将会有一个比较忙碌的招聘季,当然,这也要看新项目的进展和大环境的变化而定,因为服务业受环境影响是相当大的,君不见,一纸廉政的命令一下,很多高档的烟酒、餐馆、宾馆,生意马上就下了几个台阶,所以对我们来说,也需要审时度势、见机行事,但是,我们相信:前途还是一片光明的哈,基于此,我们还是要充分做好2014年的招聘计划,争取做好以下四类人员的招聘:
1、管理人员:这类人才从明年一月开始就会着手进行招聘,招聘的渠道主要是通过内部竞聘、网络招聘和猎头等方式进行,目的是为了新项目储备管理人才,管理人才招聘到位后,会安排他们到各项目进行实习,对各项目管理有充分认识,等到相关新项目展开时可以马上投入战斗;目前相关岗位及内部竞聘的准备工作已然在按部就班的进行当中了;
2、技术专业人才:这个招聘起来相对来说较为棘手,因为我们服务业的技术人员要求比较多,经常是要求一专多能,但是相应的工资待遇并不太高,所以,我们每年招聘都会花很大的气力,这一部分的人员,我们是常年招聘,一般的招聘渠道是网络招聘、员工介绍等,一旦有合适的人选我们都会让其先面试,如果合适的话,我们也会将其招进来作为备用,一旦有员工离职,我们可以做到”无缝连接“,以保证服务质量,当然我们也会参照离职情况进行处理,并不是说有合适的就多多益善哈;另一方面,明年也打算尝试一下去技术学校进行校招,看看有没有好的培养苗子;
3、特殊岗位的人员:比如保安、保洁、服务员等,这些人员明年我们还是会继续委托派遣公司招聘,采取”广撒网、多收渔“的方式进行,特别是象保洁员工,社会的认可度最低,所以几乎没有年轻人愿意做这一行,愿意做的都是50岁以上的阿姨、阿伯,随着服务业的发展,这类人员反而成了市场上的稀缺人员,很多人都会充分利用时间多打工、多赚钱,很多甚至一天打三份工,类似的服务行业,可谓是个个都缺人,所以,我们要想招到人,就必须下大功夫才行;
4、文职人员:说实话,这类人员招聘难度相对较低,我们打算新的一年采取校招、网络招聘等形式进行;客观的说,这类人才好招,但是要招一个用得顺心的,那可真是太难了,现在的大学生,很多都是”眼高手低“的主,天天想着就是”活少、体面、工资高“的美事,很多 缺少耐磨精神,往往是”说起来天下无敌,做起来有心无力“,虽说学的专业课程不少,但是用得上的没有几分,令人着实头痛哈,之前,我们一般也是在网络上招聘经验者,虽说工资高一点,但是有无工作经验,那用起来效果确实不一样,但是,随着公司的日益发展壮大,我们还是要转变一下思路,不能一概而论否认我们国家的教育成果嘛,所以,明年开始,我们也将尝试做一些校招,争取从中挖掘一些可用之才;
综上所述:明年大体的招聘思路是:年初主要招聘应对过年流失的人才、招聘新项目管理人员;年中主要全力招聘新项目所需的技术、服务、文职人员;年末参加一些校园招聘会为公司储备一些可用之未来栋梁之材;通过网络招聘、委托派遣公司、猎头招聘、员工介绍等渠道进行;


总结过后,便是分析原因,制定计划了。我们公司应用了企业ERP管理系统,部门如果有需要可以在系统上提申请,故各部门没有确切的年度招聘计划,即使有计划,最后变动也会很大。同时,鉴于2013年有不少分流的员工,加之事业部搬迁的完毕,各部门暂时对于新员工的需要都不是很大。但2014年年初公司结构调整完毕后,进入稳定发展时期,根据以往的人员流动经验,会对人员产生较大需求,因此,提前计划还是应该的。那么,我们该如何制定2014年的招聘计划呢?

一、确定需求。
制定招聘计划的第一步便是明确岗位需求,有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面:人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。但从我司的实际情况来看,并不属于上面三种,而是根据公司以往的招聘情况与储备情况来确定需求的。大致需求三类人员:
1、管理类
管理类人员分为管理人员和储备干部;而管理人员又分为中高层管理人员和基层管理人员。对这两种人员的需求都属于不定期且长期的需求,公司对于其要求还是很高的,特别是中高层管理人员。同时,目前各部门的管理比较稳定,所以对于此类人员需求的迫切程度不是很高,可以逐步保质的完成。
2、行政类
行政人员相对于普通工人而言,稳定性很好,且一般都走内部招聘的途径。偶尔有外部招聘的情况,比如:外贸人员,对于外语有一定的要求,内部招聘满足不了的情况下,进行外部招聘。但这属于个例,根据各部门目前的配置情况与储备情况,2014年暂不列入招聘计划。
3、普工类
虽然各部门目前没有提出明确的招聘计划,但是根据往年的招聘情况,对于普工的需求还是比较大的,特别是夏季高温季节。虽然2013年部分生产线搬往宁波基地,出现了很多富余人员,也分流到了各车间、部门,但就整体的稳定性而言,依然存在需求可能。故将历年招聘普工的平均值,作为2014年的招聘计划,人数为400人(因为随着经济环境的转好,预计明年企业盈利会大于今年,故预计需求人数相对今年会多一些,因此,计划数比2013年招聘的364人要多一些)。

二、确定时间与渠道。
需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则:内部人员能否满足需求?如果不能,再进行外部招聘。但这也要分类来看:

可以看出,除了普工之外,其他类的招聘时间都很灵活,原因也是其他类的稳定性较高的缘故。而对于普工的招聘,则需和用人部门沟通,以月为单位确定每月的招聘的计划数,并在月初公布,然后每周进行招聘与面试。一来避免岗多人少,或者新手多熟练者少的情况,缓解用人的压力与培训的压力;二来为夏季人员流动高峰做好人员的储备工作。

三、确定招聘要求。
确定招聘的时间与渠道后,就要拟定招聘要求了,这里就不对岗位职责与招聘要求做过多的阐述了,每个企业都有自己的要求。我只说几个注意的地方:
1、中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型,还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话,可以采用猎头,毕竟专业性上会有比较好的把握。
2、基层管理人员,特别是车间的基层管理人员,一定要有很强的基层工作经验,对企业的工艺、技术、流程、产品等都要有细致的了解。因此,外部招聘很难满足管理的需求,我们都是采取内部选拔的方式进行。
3、储备干部的招聘一般会比较倾向于校招,一是素质有保证,二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验,而应该更注重其“潜力”的发掘。

四、确定考核方案。
考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于招聘的不同类的人员要有不同的方案,而且方案并不是经常变化的,所以年年可用,适当调整一下即可。当然,日常工作要做足,比如:岗位分析、岗位要求、性格分析、人员素质模型等。否则,到招聘的时候再来弄就比较仓促了。

五、确定费用预算。
因为管理类和行政类2014年没有明确的招聘计划,所以,这里的预算费用只考虑普工招聘。如周一打卡所述,我司99%以上是普工招聘,间接成本的统计比较复杂且没必要,故只考虑直接成本。所以,预算也是在2013年的直接成本基础上制定的。并且,根据招聘人数的不同,在此基础上进行上浮或者下调。

鉴于时间紧、任务重,昨日打卡就有卡卡们指出有点虎头蛇尾,我深感抱歉啊。呵呵。很多专业的东西必须认真的考证与分析才能写出来,可能对我来说的一个小错误,无伤大雅,但如果误导了别人就不好了。所以如果分析不足、表达不充分,欢迎各位多多指出,我这也只是“抛砖引玉”,希望引发大家更多的灵感。



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2024-09-26 11:11
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想找個︷安靜の角落оメ ゛靜靜dē ﹏.其实我是个爱生活,热爱艺术的人,我渴望遇到一个知音,一个和我一样爱生活和艺术的..
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