公司历经两年的变革,在人才结构方面发生了很大的变化,招聘的系统化、结构化是成功关键因素之一。仅就2014年公司招聘优化方面,做以下几个层面进行简要的交流:
1、渠道优化。
公司年度招聘经费非常有限,对人才招聘的流入量有着一定的制约性,2014年度招聘预算申报提交的增加预算报告。
(1)增加渠道。2014年除全国性招聘渠道外,将增加区域性渠道、行业性渠道。
(2)完善渠道。完善内部推荐,控制一定比例。
2、面试结构优化。
过往面试中,不同层级的面试官在问题、方式等方面区域相同,求职者水面以下的素质素养无法体现,存在较大用人风险,这给人力资源带来巨大的压力。
(1)拟定结构化面试问题。按个人素养、专业能力、职业素养三大方面拟定面试问题,建立基于胜任力的评估标准。
(2)重组层级面试,减少重复面试。将4轮面试层级优化为两次面试层级,一方面减少求职者多跑路现象,另一方面提高面试效率,缩短招聘周期。
(3)面试环境的多样性。采用正式与非正式的环境,展现公司不同层面的文化,强化求职者对公司的印象。
3、面试反馈。
(1)对外。对于进入复试和最终面试的求职来说,面试反馈对于求职人都是是一种尊重,成与不成企业可通过多种方式告知对方,避免浪费他人等待的时间,规避求职者对企业的不诚信的印象风险。
(2)对内。一个周期的面试结束后,各成绩面试官需在限期内将面试评估结果反馈至人力资源,以便做好信息汇总,做好下一步的招聘计划。
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