根据2013年度招聘年度总结,2014年在招聘活动从招聘需求,策略、招聘过程、部门经理招聘业务知识培训、企业人才库、背景调查等方面进行优化,具体为以下:
一、招聘需求:
招聘需求来源于组织变革、部门增加、技术引进。人员晋升、员工自动离职、被动离职、自然流动。2014年中高层管理人以内部招聘为主,辅助拓展职业路径:
1、完善公司内部招聘流程,对内部招聘制度进行优化:
对于中高层管理岗位2014年度将考虑以内部晋升为主,外部招聘为辅; 2013年度忽视企业内部同工的晋升,直接在外面招聘部门经理,导致空降兵水土不服,公司为高压开心零配件类,具有一定的行业特性,故而一段时间内部门的工作很难开展;
2、建立员工职业生涯机制;职业路径由传统逐渐向网状路径、横向路径、双重路径上考虑与岗位设置;
3、给内部人员提供以晋升空间,让B岗位做A岗位的事,提供具有挑战性的工作岗位、充分发挥内部人力资源优势。
二、招聘过程、部门经理招聘业务知识培训、企业人才库、背景调查 的优化:
1、培训;加大对部门经理进行招聘业务知识的培训,特别是结构化面试的评分标准与实施步骤; 有时候部门经理多数认为人员招聘的人力资源部的事,进行招聘的业务分工:简历删选与预备性面试由人力资源部进行,从心理测试起部门经理开始介入面试环节。进行中高层管理人员的背景调查。
2、建立岗位胜任特征模型,根据胜任特殊模型进行人员的选拔。
目前在面试中高层管理人员时,知识技能占70%,观注应聘者特质、动机、自我概念、社会角色所占比重不大; 2014年度中高层管理人员面试选拔过程中,应以其为主要参考,建立关键岗位胜任特征模型;依据岗位胜任特征模型进行人中高层以上人员的选拔活动;
3、建立企业人才库,进行人才的储备,扩大招聘渠道,定期收集人才信息。
4、 中高层管理人员面试应逐步的考虑引入少盘、公文筐测试及心理测试;
5、面试考试试卷的定期更新、及编制面试题库,面试时随机抽取;
6、车间操作类岗位:由于技工类操作工较多,每周三与周五的面试时,应由专人负责进行技工岗位的考试、并对应聘者技能进行评价; 对于这类人员公司可考虑给部分津贴,或岗位设置,或岗位说明中包括对面试员工进行技能考试的工作内容及工作权限。
按月进行招聘总结,诊断招聘工作中的得与失,及时进行招聘方案的调整。企业招聘受外部环境(技术、产品、劳动力市场、竞争对手招聘策略薪酬政策影响),内部环境(组织战略、岗位性质、人事政策等影响)。因此要密切关注内外部环境的变化,及时时行招聘策略的调整。 加经企业文化建设,完善企业人才引进机制。
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