【12月05日打卡总结】经过近段时间的学习，

作者角色做事and本... 2013-12-05 10:08 502

内容来自 2013-12-05 打卡话题

如何优化2014年招聘工作成效？

对照2013年招聘工作成效总结，2014年的招聘工作该做哪些优化和改善呢？是招聘流程规范、渠道优化，还是招聘费用控制、面试专业性？等等，具体怎么来优化，各企业的特点和问题不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的招聘工作，你计划从哪些方面着手改善优化？
2、具体该怎么来优化？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

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经过近段时间的学习，让我认识了人力资源管理。确切的说是认识、区分了人力资源管理和人事管理的区别。针对目前本公司的招聘现状，个人觉得可从以下方面着手：

1、拓宽招聘渠道及细化人员招聘计划

为什么会这么说呢，是因为我司目前的招聘方式多为单一渠道，即在某某免费招聘网站写出我司招聘公告，这样招聘的时间成本和招聘质量会大打折扣。再者说就算是贴在网上的招聘公告多为本公司最近需要招聘的岗位人员才会去贴招聘公告，忘记了其中有一个相对长的时间来对应聘人员的面试、了解、考核等等工作。所以针对以上两点，我认为公司应该拓宽招聘渠道和细化人员招聘计划。

2、明确所需岗位人员要求及与求职者工作能力相对应的工资

这听着有点儿拗口，那我就简单明了来说。你找某个岗位的人员，草拟一份招聘启事之后向上级汇报，上级提出一大堆要求，但是给出的待遇还是呢么点儿，说得不尊重点儿，你当人家求职者啥子呢。拿你这么点儿钱还得什么职称、多少年实际工作经验、学历还得高高的。。。想什么呢你，学会换位思考吧。是你你会那么做吗。

3、制定公司招聘成本计划并进行合理控制

虽说咱们公司目前走的是简约路线，但企业发展壮大之后人才需求肯定会大大增加，各个部门岗位对人才的引进也是必然的。那么到时候我们再仅靠非收费网站进行招聘的话显然是不可取的。非收费网站其实不是不收费，只是它的收费是针对会对招聘公告进行推广的客户企业。我们公司暂时没有特别紧缺的人才，所以几乎未考虑推广。对于成本控制我的看法是：

（1）明确招聘的费用成本，对于费用，招聘人员应该进行合理化对比，对比的点是所需人员的紧急程度和所需人员的专业程度。这两个方面的人才是需要花银子去弄的，比如猎头公司、招聘企业中的龙头企业。而针对于日常招聘及普通岗位招聘则只需进行常态化招聘即可，在不影响招聘的同时尽量压缩费用成本。

（2）明确招聘的时间成本，这个东西是一个比费用成本更难控制的东西。高精尖的岗位人员不是一时半会儿就能搞定的。高精尖要么从别的企业挖人，这么做费用很高风险也很大。要么就是通过招聘，这样而来费用高不说，公司还得去了解他的辞职真实原因及真正实力，这些都是比较头疼的事情。

（3）明确招聘的机会成本，我对这个一句话理解是。多给求职人员机会就是给企业自身机会。及HR在人才市场或网上约来的求职者经过HR的基本面试觉得合适之后引荐到HR总监处或部门经理处应事先给其说明该求职者的优势而不是劣势，并给予一定的面试提示等等措施。当然，首先这个HR人员（第一次跟求职者面试的人）得专业，得透过表面看本质，得知道这个求职者优劣势在哪，该怎么给上级领导和求职者本人说。

4、拟定公司中长期人员招聘计划及培训计划

这个问题是相当有必要且是必须做的事情。无******司规模大小，什么行业，都得根据企业自身需求和发展方向建立企业人才库和招聘计划。那么已经加入企业的人则需要拟定一个科学的，对员工和企业都有益的一些培训。从员工角度出发，以公司需求落点，只有这样才会让员工觉得公司不是只为企业考虑，也在为我们员工自身考虑，才会在企业长待甚至举荐自己的亲朋好友加入公司，此结果乃员工对企业的忠诚度。

这是为数不多的几次笔记之一，实在是惭愧，书写逻辑能力不是太好，还望大家多多指教。但我会好好的练习的，让你们看到我的进步！

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