【12月05日打卡总结】86940位HR正在

86940位HR正在学习
年度招聘、员工流失总结与计划 第4课：如何优化2014年招聘工作成效？
对照2013年招聘工作成效总结，2014年的招聘工作该做哪些优化和改善呢？是招聘流程规范、渠道优化，还是招聘费用控制、面试专业性？等等，具体怎么来优化，各企业的特点和问题不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的招聘工作，你计划从哪些方面着手改善优化？
2、具体该怎么来优化？结合企业实际，请分享你的经验和看法。
完成打卡可下载
·本周学习课本 ·年度招聘案例＋技巧合集（73个文档） ·人力资源招聘体系（内部资料）
牛人分享(118)学习笔记(1254)全站打卡(86940)申请当牛人 全国牛人请选择地域请选择地域广东牛人江苏牛人浙江牛人福建牛人京津牛人山东牛人川渝牛人湖北牛人河南牛人湖南牛人辽宁牛人陕西牛人河北牛人安徽牛人上海牛人江西牛人黑龙江牛人吉林牛人南方牛人北方牛人 0/200字 取消 发布 正在发布... 发布失败，请稍后再试

1782259 分享者：秉骏哥 重庆合川 学号：111115423
总监 计算机/通信/互联网/电子（企业规模：1001-10000人）








经过对2013年招聘工作的总结和对2014年招聘工作的计划，就比较容易看出明年招聘工作将进行哪些方面的优化和改善，根据我们公司的实际情况，将可以进行如下优化和改善：

1、用人标准细化。

由于公司2013年新增了一些岗位，为应对当初招聘工作，制定的岗位说明书相对比较粗线条，经过大半年的运作，已经明显看到该岗位说明书对用人条件和要求方面存在不够细化、操作性不强的不足，我们已经制定了相应计划，准备在本月内由HR部门组织，与相应部门领导人讨论修改和完善。

当然，我们也会按照既定的计划，在年底对其他岗位说明书进行审定，收集各方面意见，如果有需要完善和修改的，也将予以进行。

2、面试准备充分。

在今年的面试工作中，出现过以下二种需要完善的情况，一是面试官在面试过程中随意发挥、天南海北聊些与工作无关的话题，受控性不好；二是偶尔出现面试官被其他工作耽误，被面试者等待面试时间过长的情况。

针对第一种情况，我们坚持继续推行结构化面试，同时保持所有面试官因其他原因离开面试现场不得超过一次，每次时间不得超过3分钟，否则将按违纪处理；第二种情况，HR部门保证每次面试的组织做到提前通知所有面试官，并跟踪被面试人员的到场时间，同时关注面试场地、茶具的准备情况。

3、面试流程规范。

虽然我们制定了面试流程，而且按照不同职位的层级进行了分类，但仍存在着一些细节没有做到位或不太规范的地方，比如：接待时的语言规范（包括保安人员的问询规范）、端茶倒水的规范等，特别是针对中高层人员的面试，一定要安排有一定层级的人员去接待，做到有礼貌，而且首先不能填表等，总之，类似的流程虽然有规定，但执行时容易走样，一些同事容易按照自己的习惯去走，特别是随着工作、流程的熟悉，或者面试工作比较紧张、人员比较多时，就不再会去注意那些细节，更不会每次面试时去看纸面化的流程规定，这是一般人的习惯使然。

针对以上情况，我们一是采取集体讨论形式，将确定不合理、不够细化的面试流程进行完善，将张贴在面试组织者、面试接待室里，并对每次参与面试的人员进行事前培训；二是制定部门内容的招聘注意事项，要求严格按面试流程实施，如果有违反，一经查实，将按规定给予处理。

4、面试结果反馈。

在一些由用人部门或高层领导进行的最终面试，特别是没有HR部门人员参加的面试过程中，面试情况的结果往往需要HR部门人员去跟踪，有时这种结果需要面试官们讨论或者说“明天再告诉你结果”，出现过没有及时反馈结果、或他们因为其他工作而忘记了讨论面试结果等情况，还出现过面试结果可以让面试者入职，但因为反馈时间拖后一二天，结果电话问询面试者时，已经于其他单位入职，这不能不说是一种遗憾或面试资源、流程的某种浪费。

针对这种情况，我们计划召集所有部门负责人或有关管理人员，进行开会决定，每次面试结果必须要最终一次面试结束后半小时内决定，并将决定的结果反馈到HR部门，否则将对最终面试人员进行处理，这样的规定用会议纪要的形式给予确定，经过运行一段时间后在招聘管理办法中明确下来。

5、招聘渠道优化。

这是每年必须要做的工作，甚至是随时都可能面临处理的问题，这主要涉及两方面的招聘渠道。一是网站优化，在招聘网站上，我们基本倾向于本地化，全国性的考虑只用一家，但它们行业性、区域性、岗位提供、服务等各有优势，只能逐年观察，遇到特别情况（如个别领导爱好、网站优惠项目推出等），就可能更换网站的；二是在派遣中介上的优化，这方面的力度要大些，因为我们的选择面比较大，派遣公司比较多，其规范性、守法性参差不齐，要减少用工风险，必须使用相对正规的派遣公司，估计明年我们会适时的淘汰二到三家派遣公司，启用其他上规模的派遣公司。

6、关键在于实施。

其实，除了以上五个方面外，需要优化和改善的地方一定还有，但是根据20/80原则，先抓住主要方面进行优化吧，要把所有问题都一次改善掉也是不可能的。

以上需要改善的地方我们都制定了相应的计划和方案，但关键在于这些安排的实施、落实，必须要按时各计划的时间节点进行，这需要HR部门强有力的推行、监督，既要采取充分的协调沟通，也需要拿出相应领导来压阵，必要时，针对某些不积极配合的“钉子户”要重点突破、讲灵活时也不能失去原则性。




说到这里，可能还有卡卡会问，到底优化哪些方面嘛？要找到招聘方面存在的问题，方法其实很简单，一是面试既定的所有规定和流程是否执行到位，二是面试官反馈的问题，三是被面试者意见等，HR部门只需多听、多看、多记，发挥沟通协调讨论的特长，按照集体意见定稿，经过领导审批就可以了，然后每年或定期进行讨论进行改善，就是最适合公司实际的方案了。

我们只要发挥好这种穿针引线的作用，勤动脑、善借脑，不但是招聘环节的优化不难搞定，就是HR的其他工作，甚至企业管理的其他方面也都是这个理儿。

请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持，谢谢 ！地址：https://www.hrloo.com/rz/131392.html
三茅上线两周年庆典火热进行中，活动细节精美奖品抢先看！


1782 收藏 分享 新浪微博 腾讯微博 QQ空间 向TA提问(共259个提问)

止于至善92012:35 提问 很全面的内容，学习了 回复

jnqxhy12:35 提问 中午来学习 回复

sy天天向上12:34 提问 中午好，学习支持！ 回复

林夕312:31 提问 学习 回复

HR青年12:11 提问 学习了~ 回复

显示全部问题↓更多|收起
566107 分享者：哲译 广东深圳 学号：130606282
其他 制药/生物/医疗保健服务（企业规模：1001-10000人）

随着经济的飞速发展，企业也面临越来越激烈的市场竞争。“企业的竞争，归根到底是人才的竞争”已毋庸置疑。而招聘，是企业获取人才、补充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言耸听”地说：“企业的竞争力很大程度上取决于企业的招聘能力！”

任何企业在人力资源管理工作中，首先都会面临如何获得自己所需人才的过程，因此，招聘工作的“好”“坏”与否，不但决定了企业能否吸纳到优秀的人才，并且影响着企业整个人力资源的流动。招聘是企业人力资源管理工作的重要内容，是企业人力资源投资的重要形式，企业招聘工作的有效实施，不仅仅关乎人力资源管理，对企业的整个运营都起着至关重要的作用。

尤其是三中全会的召开，对今后企业的发展影响甚大。从企业的角度来看，既有机遇，也有挑战，还有负担。最大的负担就是——人力资源成本势必会大幅度增长！就拿深圳来说，明年的最低工资标准超过2000元已是不争的事实，企业的人工成本压力由此可见一斑。因此，作为HR，不断地改善优化招聘工作，提高招聘工作的“质量”与“绩效”十分必要。




“2014年的招聘工作，你计划从哪些方面着手改善优化？”“具体该怎么来优化？”




大家都知道，招聘工作的整个过程，实际上是从人力资源规划开始，直至员工试用期结束才能算是真正完成。因此，我认为必须从“源头”、从基础工作开始，根据公司的发展战略、公司所面临的市场状况，针对整个人力资源市场的“动向”、“行情”，与时俱进地进行全面的改善优化，才能使2014年的招聘工作“卓有成效”。所以，我们将从人力资源规划开始，重新完善优化整个招聘体系。具体计划从以下几个方面来做：




1、把握正确方向，做好前期基础工作。

招聘，不能简单的认为根据业务部门的需要，招来人就行，而应像大姑娘“选婿”一样，合适自己的才是如意的，不一定非要找“高富帅”，找到“匹配”的才是成功的“选婿”。因此，我们在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是关键。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不仅会加大人力资源成本，更会给企业的持续发展带来重大损失。“合适”才是最重要的。所以，前期的基础工作就显得尤为重要。

今年是我们公司成立30年，明年我们准备扩大规模，因此，之前的人力资源规划已不适应发展的需求，所以我们必须就以下几个方面进行优化，以便修正计划、明确方向、有的放矢。

（1）调整人力资源规划。人力资源规划是企业计划的重要组成部分，是各项人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着人力资源管理的质量与效率。我们将根据2014年的市场预测，先从中、短期的规划调整开始，从战术规划、管理计划入手，主要调整部门规划和项目规划，以使人力资源的业务规划更加契合公司的实际。先期要调整职位编制计划、人员补充计划、人员配置计划、晋升计划、退休计划等。

（2）对部分岗位重新进行工作分析。工作分析是现代力资源管理所有职能的基础和前提。针对公司的新增岗位和调整岗位，全面、深入的重新进行工作分析，形成高质量的职位说明书，可以充分了解岗位工作的特点和对员工的要求，为招聘、选拔和任用合格的人员奠定基础。

（3）关键岗位胜任素质标准的重新界定。虽然岗位说明书包含了任职要求，但对一些关键岗位还是远远不够的，尚缺乏深层次素质的要求，不能非常有效地支持人员的选拔。因此，要针对一些关键岗位，重新修改完善岗位的胜任素质模型，要在明确胜任素质类型的基础上，同时明确不同岗位对同一素质类型不同的程度要求。




2、明确职责分工，加强招聘组织管理。

在现代企业管理中，招聘已不仅仅是“人事部门”的事，而更多的、起决定作用的是用人部门。用人部门直接参与整个招聘过程，并在招聘过程中完全处于主动地位。而我们人力资源部在招聘过程中更多的起到的是组织、指导和服务的功能。

这样的格局变化，有时往往会混淆责任，互相推诿，从而影响招聘的“绩效”。因此，必须加强招聘的组织管理，进一步明确招聘过程中用人部门与人力资源部门的职责分工。所以，组建以人力资源部为核心的招聘团队，加强招聘团队培训，提高招聘人员素质水平，是确保今后招聘工作顺利、有效进行的保障。




3、内外举措并行，多元拓展招聘渠道。

人们在传统上大多都认为招聘一般都是对外的，而实际上，企业内部员工也是空缺岗位的候选者，并且在一定程度上他们比外部人员更具长处和优势。因此，根据公司的发展需要，我们将在原来的内部招聘基础上，加大内部招聘力度。与此同时，进一步拓宽外部招聘渠道。要内外并行，最大化内外部招聘途径。

内部招聘的举措主要有：内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、内部员工推荐等。

外部招聘的举措主要有：在通用的各种招聘方式基础上，将根据公司的需要进行海外招聘、引荐以及自荐等。另外，将加强公司自己的官网建设，完善公司官网的招聘页面，提升公司的吸引力。




4、健全完善制度，优化招聘程序流程。

招聘不是简单的招人，而是一个循环的闭合系统，包括更多的内容，可以说它就是一个整套的系统过程。一个规范的招聘制度与流程能够规范人力资源部和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为标准，有效避免随意和人为因素干扰，保证招聘活动的顺利进行，从而为企业招聘到符合职位要求的优质人才。因此，健全完善制度、不断优化招聘流程，对企业的招聘“绩效”具有决定性作用。

我们将从基础工作（规划、工作分析）、招聘（拟定计划、上报审批、信息发布、接受申请）、甄选（初步筛选、笔试、面试、其他测试）、录用（背景调查、体检、试用、录用决策）、评估五个方面入手，针对之前存在的“缺陷”，进行全面的优化，力争招聘工作能收到事倍功半的效果。




5、树立风险意识，科学评测甄选录用。

公司在招聘时，需要耗费许多有形或无形的人财物力成本。尤其是随着人才市场竞争的日益激烈，这种招聘投资会越来越大。因此，针对公司的投资，我们人力资源管理者必须要认真谨慎的来对待。这也就需要我们在招聘中树立风险意识，采用科学有效的方法来甄选人才，确保公司的投资收到良好的“效益”。

目前，不少企业（包括我们公司）特别青睐有跨国公司或知名大企业工作背景的候选人，很希望用这样的人来弥补公司内部人员的不足和“缺陷”。诚然，经验是宝贵的，有了前人的经验，企业就可以少走弯路。但过分倚重经验，不一定是好事。因为过去单位的经验不一定适合现在的公司，能否与现在的公司文化匹配融合也更是一个未知数。而如果人选错了，后续的工作就都错了，造成的损失是不可估量的。因此，我们必须转变观念，摒弃盲目“崇拜”，根据公司实际情况，重新完善与优化人员的甄选录用测评标准。

我们将从求职简历开始，通过申请表、面试、测评等方式，对求职者的经验、能力、性格和态度四个主要方面来进行综合评价，同时更要注重个人特质、动机等深层次因素，挖掘更多隐性的、软性的东西，以利于对员工长期的发展激励和绩效产生积极地影响，从而有力支撑公司的发展。

记得巴菲特说过一种观点：“如果一个人具备智力、热情而缺乏正直的话，可能会毁了整个业务。当你招聘关键岗位的员工时，错误的成本可能会大到终结你的生意。”由此可见，规避招聘风险是企业人力资源管理的重要一步。

鉴于此，我们今后的招聘标准更要关注的是：不要最优秀，只选最合适！




6、加强试用管理，确保有效选用育留。

人员招聘到位以后，实际上真正的选用工作才刚刚开始，主要的环节还在于试用期管理。试用期阶段是考察一个人在实际工作当中的行为表现，根据他的表现来评测他的整体素质是不是和职位的胜任素质标准相匹配。只有通过试用，才能确定招聘的人才到底能否胜任岗位工作，是否符合公司的要求。

因此，我们将在原来的基础上，进一步规范试用期管理制度，实施《新员工快速融入方案》，建立《新员工帮带制度》，加强新员工入职培训和辅导，以提高试用期人员的留用比率，降低招聘成本。

试用期管理过程需要人力资源部与用人部门的密切配合。可以说，人力资源部不但负有管理责任，更负有指导的责任。人力资源部不但要“扶上马”，更要“送一程”。要开展好新员工导向活动，协助用人部门制定合理的试用期考核内容（包括关键绩效指标、行为指标等）、试用期考核方法等，直至最后形成录用决策的依据——试用期考核报告，才算完成了整个招聘的甄选录用。




7、做好评估总结，以利持续优化改进。

招聘工作结束以后，应该对招聘活动进行及时的评估总结。通过评估总结，看一看我们的招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否顺畅？人才测评的方法是否科学？录用人员试用期的管理实效如何等等，这些问题都是需要我们认真评估总结并及时反馈的。

在这方面，我们要在之前做法的基础上，“自揭伤疤”，要主动检讨以前只注重对招聘效果定性的、表面的、只将是否在一定时期内找到了合适的人选并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量依据的“务虚”做法，要加大对招聘绩效考核的定量、理性的认识，更多的从录用质量、客户满意、时间投入、成本投入等“务实”的角度去考量，确保有效招聘落到实处。

招聘效果的评估，可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，不断持续优化改进，以此提高招聘效率，为合理配置企业资源做出贡献。




8、注重招聘细节，塑造企业招聘文化。

企业的招聘工作，是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的一言一行都代表着企业对人、对事的态度。我们原来比较强调对招聘人员的要求，而忽略了其他的因素，这是远远不够的。今后更要注意各个方面的细节。譬如从通知面试、从应聘人员走进公司大门、前台接待等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘的礼仪接待等诸方面细节。

同时，在招聘过程中，尤其是要凸显公司的人文关怀，体现公司的企业文化。譬如：对不适合公司（或已有合适人选）的人员，我们也不要急于用四五分钟就把人家打发走人，也要通过适当的时间交谈，让他们有所收获，让他们对公司留下美好的印象（因为应聘者来回可能要花四五个小时的时间，我们要对得起别人的付出）；对没有应聘上的人员一定要给予辞谢，发送辞谢通知书等等。要让细节的关注，贯穿于我们的整个招聘过程，真正体现“以人为本”的人力资源管理理念，形成并弘扬我们的招聘文化。

企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将为打造企业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。




总之，招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令HR们比较纠结的工作。因此，我们人力资源管理者们，应当及时调整、不断改善优化企业的招聘管理体系，提高招聘精确度，最大限度的实现招聘目标，满足企业不断发展的需要。




最后，我想用周延前老师的话来结束今天的分享：“人力资源管理是做人心的工作，也就是良心工作。”作为一名HR，我们在人力资源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力资源工作职业道德背后的那种人文主义关怀，要用高尚的人性光辉，用“上善若水”的德行，来温暖每一位“在路上”的求职者。



参加本月征文，拿镶钻项链及证书，立即参与


566 收藏 分享 新浪微博 腾讯微博 QQ空间 向TA提问(共107个提问)

jnqxhy12:35 提问 中午来学习 回复

林夕312:35 提问 学习 回复

sy天天向上12:35 提问 中午好，学习支持！ 回复

香苦咖啡12:10 提问 最后的总结，好有深意。让我更加深刻清楚工作职责所在，痛，并快乐着呀！ 回复

紫金花 12:23 回答 @香苦咖啡：很好回复
核桃小耗子12:02 提问 非常精彩的分享，支持好友！ 回复

显示全部问题↓更多|收起
20247 分享者：重生鎏 新疆巴音郭楞蒙古 学号：120736415
经理 能源/冶炼/材料/化工（企业规模：1001-10000人）

如何优化2014年招聘工作成效？




2014年的招聘工作，主要从以下几个方面对招聘进行优化和改善：

一、完善招聘管理制度

具体需要梳理清楚以下几点：


1、负责招聘的人员是否花费时间与公司其他部门的经理们一起讨论它们对应聘人员的要求，是否和用人单位或部门密切联系，共同招募和筛选候选人

2、招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求以后，短时间内就能找到有希望的候选人。

3、部门经理们能否及时安排面试。

4、公司是否在物质、资金等方面给招聘部门支持并给予足够的授权。

二、拓展招聘的渠道

1、2013年公司的招聘渠道有：网站招聘有一览石油英才网、新疆人才网，公司员工举荐。

2、2014年公司准备拓展招聘渠道：初级岗位尽可能本土化，主要是：

1）当地技校、职业学校大规模招募；

2）联系驻地或管部队退伍、转业军人。

3）参加本地人才市场，现场进行招聘等。

三、规范招聘流程

关键是梳理清楚各个环节，做好节点控制，赋予相应责任的同时，赋予更多的自主权。

四、优化面试、录用关

人力资源部负责面试的初试，对口部门负责人要严格筛选，做好复试。

录用的时候，注意相关劳动风险的防范，通过细化相应手续，尽可能对关键岗位进行背景调查，合理规避用工风险，避免给公司带来不必要的损失。

五、招聘成本控制


应考虑到四大块的成本控制，尤其是2、3、4这三个成本的进一步细化和量化：

1、是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；

2、是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;

3、是机会成本,它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；

4、是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。