【12月06日打卡总结】薪酬调整仍然不能解决

作者徐月红更新于：2013-12-06 07:57 758

内容来自 2013-12-06 打卡话题

如何完善2014年员工流失的管理？

对照2013年员工流失状况分析，2014年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢？是改善办公环境、提升薪酬水平，还是营造良好氛围，给予更多人文关怀？等等，具体如何来完善，各企业特点和员工流失原因不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问：
1、2014年的员工流失管理，你计划从哪方面着手完善？
2、具体该如何来完善？结合企业实际，请分享你的经验和看法。

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薪酬调整仍然不能解决员工流失率问题，根本原因在于薪酬构成不明晰。
【问题类型】薪酬激励
【案例背景】
A集团是一个大型制造企业，资产过百亿，正以50%的年增长速度扩张。2010年3月初，正是新年伊始，但身为集团人力资源总监的页总却焦头烂额。
　　“二月份集团员工离职人数：A事业部207人;B事业部78人;C事业部497人;D事业部69人……共计1023人，其中……”，看着月度工作汇报上这一串鲜红的数字，即使在阳春三月，页总仍是冷汗直流。
　　“小张，你过来一下”(小张是人事经理，负责员工关系和离职管理)。
　　“页总，您找我。”
　　“二月份一个月，集团就离职1000多人，基本上是集团总人数的10%了，一月份离职人数也有六七百，员工离职的主要原因是什么?”
　　“页总，这方面我们做过统计和调查，主要就是薪酬问题。我们集团的薪酬相对来讲太低了，基本就在市场的40分位左右，员工跳槽后基本上都比现在高，所以现在员工流失这么严重，同样，招聘那边也有压力，这我也没有办法呀。”
　　“薪酬太低?好吧，你让小王过来一趟。”(小王是薪酬经理，负责薪酬)……
　　这样，在三月底，通过总裁会议，集团制定了调薪方案并赋予实施，员工薪酬调整平均涨幅10%(以往调薪的幅度并没有这么大)。
　　“三月份集团员工离职人数：……共计762人……”
　　“四月份集团员工离职人数：……共计854人……”
　　“小张，小王，现在集团已经调整了薪酬，为什么员工的流失还是这么多?而且，四月初薪酬调整完，反而员工的离职数量比三月份还要多，这个问题你们要好好调查一下。”
　　
通过半个月的员工座谈和问卷调查，小张、小王发现，员工所谈及到的薪酬问题并非之前认为的薪酬偏低，问题实质包含了三方面：
　　1、员工不清楚自己的薪酬来源，仅仅是每个月工资卡上数字的增加，为什么这个月是这么多就不知道了(由于薪酬保密，集团未采取工资条或者邮件发送的形式让员工清楚自己的当月薪酬);
　　2、集团薪酬体系不完善，薪酬组成没有公开，每个员工并不清楚自己的薪酬组成是什么样，甚至连福利保险员工都不清楚是怎么回事(A集团属于制造行业，大部分员工学历并不是很高，从事的也是基础的操作工作，在他们眼里，他们所关心的仅仅是自己每个月能拿到多少钱);
　　3、薪酬与考核脱节，造成优秀员工和表现较差的员工在薪酬上差异不大，员工薪酬很难实现按业绩付薪。
　　另一方面，A集团推行全员职称评定，对于不同职称还有相应的职称津贴，从收入总额来讲，A集团员工的收入在行业内属于中等偏上的，但由于没有对问题进行深入研究，而是盲目的主观判断，使得A集团在员工成本上有了大幅提升，不利于组织长期发展。后期人力资源中心对集团员工进行薪酬介绍和讲解，同时加强组织协同和考核，六月份开始，员工流失率大大下降，企业恢复了正常发展状态。
华恒智信点评：
薪酬激励是员工激励的一种方式，面对人员流失的情况，盲目提高薪酬是治标不治本，并不能解决问题，关键在于找出问题的根本原因。从收入上来说，该公司员工的收入在行业内属于中等偏上，可见员工流失的原因并不是工资低。该公司通过调查找出了薪酬体系存在的问题，主要是员工对薪酬的组成不了解，薪酬与考核脱节，薪酬没有发挥到激励的作用。
如何让薪酬发挥真正的激励作用呢？薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。华恒智信顾问团队提出几点建议：
在薪酬构成上增强激励性因素　　
尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。　　
二. 设计适合员工需要的福利项目　　
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。对企业而言，福利是一笔庞大的开支，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
在向员工沟通薪酬时注意技巧　　

有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。

转自https://blog.ifeng.com/article/26184269.html

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