【12月06日打卡总结】主要流失原因分析及对
作者 都一诺
2013-12-06 08:40
397
对照2013年员工流失状况分析,2014年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢?是改善办公环境、提升薪酬水平,还是营造良好氛围,给予更多人文关怀?等等,具体如何来完善,各企业特点和员工流失原因不同,大家的做法可能会有差别。那么,请问:
1、2014年的员工流失管理,你计划从哪方面着手完善?
2、具体该如何来完善?结合企业实际,请分享你的经验和看法。
对照2013年员工流失状况分析,2014年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢?是改善办公环境、提升薪酬水平,还是营造良好氛围,给予更多人文关怀?等等,具体如何来完善,各企业特点和员工流失原因不同,大家的做法可能会有差别。那么,请问:
1、2014年的员工流失管理,你计划从哪方面着手完善?
2、具体该如何来完善?结合企业实际,请分享你的经验和看法。
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主要流失原因分析及对策。
(1) 劳动强度。这项原因占离职的比重将近30%,这主要体现在生产流水线普工人员,根据我们产品的工艺要求和装配流程,要求必须站立式操作,只是在上午下午工间各休息10分钟。但不少人员,尤其是现今的年轻90后,何时吃过这种苦头啊,坚持不了多久,主动离职的不少,伸出腿脚来,确实还肿着没有消退;还有,生产线实行白晚班两班倒,也有部分人员不愿意上夜班(虽然夜班的产量任务要求要低一些)。针对以上情况,我们制定了改善对策,一是在招聘时就给予讲解清楚,还让产线员工共同参加招聘,以增强说服力,这样可以让一些吃不了这种苦的员工退却;二是在员工工位地面上放一块软硬度适当的塑胶垫,缓冲地面对脚腿的反作用力,减少疲劳感;三是根据生产订单情况,尽量少安排夜班,并适当调整个别情况比较特殊的员工,少上夜班,并给予夜班员工适当补贴。以上三项措施虽然目前也在做,但控制因此原因而离职的比重并未取得较好效果,有2014年还需要加强,要做细致。(2) 工资福利。这项原因,在不少公司普工离职方面,都占据着相当的比重,我们的比重达到30%以上,其中最主要体现在底薪比较低。由于我们公司是紧跟重庆市的最低工资标准来确定公司普工的底薪,重庆市2013年没有调整,所以我们公司也没有动静,但从员工的反映来看,已经明显感觉对此表现出较大的不满意。鉴于周边企业都没有进行调整,我们也只能等待,同时对员工做好解释工作;同时,在员工工龄工资上给予更好的待遇;平时,加大部门领导对表现优秀的员工的奖励力度。但目前来看,效果也不是太理想。近闻重庆市将在2014年初进行最低工资标准调整,而且幅度还比较让大家满意,不少员工都在期待和观望,所以目前也不会采取动静;另外,公司将与某公司进行合作,也是一个较好的消息,大家都要期待着,但愿这两大因素届时能够抑制员工较大流失的产生(3) 后勤保障。这类型原因,所占比重大约占10%左右。员工宿舍规定是八人间,房间虽然比较宽敞,房屋也比较新,但设置上还不是太齐全,衣柜较小、电视不多、卫生不好,宿管员有时说脏话等;在饮食方面,由于公司食堂是外包制,在菜品、品味、数量等方面不一定能够适合每一个人,有的员工就不能适应,但食堂方面也难以改变,有的员工因口角、态度等方面与食堂发生争执的现象也时有发生,甚至出现吵架、摔盘子等情况;在班车接送员工时,驾驶员态度也有待改善;在员工厂服、工鞋等发放或更换上也存在及时性不够。都不同程度上影响了一些员工,进而处理不及时而选择负气轻率离职(4) 同事关系。这类原因,比重大约在5%左右。主要体现形式是一些员工入职后,虽然公司有师带徒、导师制、试用期管理规定等,但一些部门并未认真落实,HR部门也无法对所有入职员工的情况进行监督,导致有的员工到工作岗位后,其上司可能因为工作忙,在最关键的入职前期没有进行很好的交流沟通、技术指导、心灵关怀等,导致新员工迅速感受到冷落、失意,进而不能很好融入部门同事;有时出现个别同事“欺生”现象,这样进一步导致新员工难以较好的沉淀下来。这样的现象虽然不多,但发生过。在2014年,HR部门要通过努力,增加对部门负责的新员工稳定性的考核指标,目的就是要求他们落实好新员工的“传、帮、带”。3、其他因素也应关注。抓住主要原因进行分析,并找到相应对策给予实施,虽然能够从主要方面控制员工流失,但我们要注意,今年是主要原因的,明年就不一定是主要原因,今年不是主要原因的,并不意味着明年不是主要原因,也就是主要原因与次要原因是可能相互转化的。因此,其他非主要原因,比如粗暴管理、培训学习、业余活动等,甚至主观原因中的健康、个人发展等都要引起注意,也要与主要原因对策一起,找到这些原因的解决对策,同时应制定计划予以实施。只有既紧抓主要原因不放,也关注次要原因不丢,全方位、分层次、分阶段给予分别处理、齐头并进,这样收到的效果才会更好、更持久。
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