【12月06日打卡总结】员工流失原因不外乎分
作者 阳光香菇头
2013-12-06 09:19
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对照2013年员工流失状况分析,2014年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢?是改善办公环境、提升薪酬水平,还是营造良好氛围,给予更多人文关怀?等等,具体如何来完善,各企业特点和员工流失原因不同,大家的做法可能会有差别。那么,请问:
1、2014年的员工流失管理,你计划从哪方面着手完善?
2、具体该如何来完善?结合企业实际,请分享你的经验和看法。
对照2013年员工流失状况分析,2014年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢?是改善办公环境、提升薪酬水平,还是营造良好氛围,给予更多人文关怀?等等,具体如何来完善,各企业特点和员工流失原因不同,大家的做法可能会有差别。那么,请问:
1、2014年的员工流失管理,你计划从哪方面着手完善?
2、具体该如何来完善?结合企业实际,请分享你的经验和看法。
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员工流失原因不外乎分主观和客观两种,主观方面主要涉及员工健康、家庭、创业、更好发展机遇等,一般情况下,主观流失的员工是难以通过离职面谈而留下来的,能够预防的可在入职时关注其健康及个人发展规划方面,如果能够观察到某些无法相对稳定工作的瞄头,可以阻隔在招聘入职关;客观流失的相对就比较多,原因也比较复杂一些,诸如:公司工资福利待遇、劳动强度、同事关系、管理宽松、学习培训、食宿条件、领导风格、员工活动等,要改善这些原因,不但要分别对应,还要通过离职面谈找到问题存在的真正深层次原因,了解员工不同层次的需求,并与公司中高层协商,与公司计划改善的步伐是否一致,如果有差距,差距在哪里,员工能否接受,这些情况,要做到适当反馈与沟通,这里面也需要许多技巧,既不能原话照搬,也不能置之不理,总之,这是一个复杂的技术活儿。
以上主、客观两方面的流失原因,是不是我们都要一一对应去改善呢?答案是否定的,一是我们根本没有那么多时间和精力去处理,二是按照员工合理流失还有好处的管理理念,我们只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不错了,至于有些即使你改善了条件和待遇,他仍然要“我行我素”毅然离开,那也只能“娘要嫁人,由她去吧”。
那么,哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢?我认为,可以通俗的理解为“就是指那些员工个人本不想离职,而因为客观原因而不得不选择离职”的因素,归结起来,是不是就是诸如:简单粗暴管理、同事关系不融洽、住宿条件不如意、管理不公平……。结合我们公司的实际情况,对2014年员工流失管理如何完善进行简要分析。
1、员工流失原因分析及归类。
首先,做好员工离职面谈。HR部门要求各部门管理人员和负责人对提出离职的人员进行面谈,HR部门对离职原因进行复查,对重点岗位重点人员、可疑离职原因进行重点复查,目的就是要找到每位离职人员的真实离职原因,这需要相当多的技巧,离职人员方才会告诉你真实的想法,否则只能了解离职的表面现象,其技巧大家都明白,这里就不细说。
其次,进行离职原因分类。对离职原因,先进行主、客观分类,主观的分成健康、家庭、创业、其他等小类,对它们都先放置起来,集中时间统一对应(一般是季度末进行);客观的分成工资福利、同事关系、劳动强度、管理原因、后勤保障、培训学习、业余活动等小类。
最后,对客观的进行分析。这种分析我们每月底都会进行,并找出影响当月流失的主要几个原因,所占比重累计在80%左右。经过统计,截止目前,2013年11个月来,劳动强度、工资福利、后勤保障、同事关系是排在前面最主要影响员工流失的原因,下面我们逐个进行分析,并提出改善对策。
2、主要流失原因分析及对策。
(1) 劳动强度。这项原因占离职的比重将近30%,这主要体现在生产流水线普工人员,根据我们产品的工艺要求和装配流程,要求必须站立式操作,只是在上午下午工间各休息10分钟。但不少人员,尤其是现今的年轻90后,何时吃过这种苦头啊,坚持不了多久,主动离职的不少,伸出腿脚来,确实还肿着没有消退;还有,生产线实行白晚班两班倒,也有部分人员不愿意上夜班(虽然夜班的产量任务要求要低一些)。针对以上情况,我们制定了改善对策,一是在招聘时就给予讲解清楚,还让产线员工共同参加招聘,以增强说服力,这样可以让一些吃不了这种苦的员工退却;二是在员工工位地面上放一块软硬度适当的塑胶垫,缓冲地面对脚腿的反作用力,减少疲劳感;三是根据生产订单情况,尽量少安排夜班,并适当调整个别情况比较特殊的员工,少上夜班,并给予夜班员工适当补贴。以上三项措施虽然目前也在做,但控制因此原因而离职的比重并未取得较好效果,有2014年还需要加强,要做细致。
(2) 工资福利。这项原因,在不少公司普工离职方面,都占据着相当的比重,我们的比重达到30%以上,其中最主要体现在底薪比较低。由于我们公司是紧跟重庆市的最低工资标准来确定公司普工的底薪,重庆市2013年没有调整,所以我们公司也没有动静,但从员工的反映来看,已经明显感觉对此表现出较大的不满意。鉴于周边企业都没有进行调整,我们也只能等待,同时对员工做好解释工作;同时,在员工工龄工资上给予更好的待遇;平时,加大部门领导对表现优秀的员工的奖励力度。但目前来看,效果也不是太理想。近闻重庆市将在2014年初进行最低工资标准调整,而且幅度还比较让大家满意,不少员工都在期待和观望,所以目前也不会采取动静;另外,公司将与某公司进行合作,也是一个较好的消息,大家都要期待着,但愿这两大因素届时能够抑制员工较大流失的产生。
(3) 后勤保障。这类型原因,所占比重大约占10%左右。员工宿舍规定是八人间,房间虽然比较宽敞,房屋也比较新,但设置上还不是太齐全,衣柜较小、电视不多、卫生不好,宿管员有时说脏话等;在饮食方面,由于公司食堂是外包制,在菜品、品味、数量等方面不一定能够适合每一个人,有的员工就不能适应,但食堂方面也难以改变,有的员工因口角、态度等方面与食堂发生争执的现象也时有发生,甚至出现吵架、摔盘子等情况;在班车接送员工时,驾驶员态度也有待改善;在员工厂服、工鞋等发放或更换上也存在及时性不够。都不同程度上影响了一些员工,进而处理不及时而选择负气轻率离职。
(4) 同事关系。这类原因,比重大约在5%左右。主要体现形式是一些员工入职后,虽然公司有师带徒、导师制、试用期管理规定等,但一些部门并未认真落实,HR部门也无法对所有入职员工的情况进行监督,导致有的员工到工作岗位后,其上司可能因为工作忙,在最关键的入职前期没有进行很好的交流沟通、技术指导、心灵关怀等,导致新员工迅速感受到冷落、失意,进而不能很好融入部门同事;有时出现个别同事“欺生”现象,这样进一步导致新员工难以较好的沉淀下来。这样的现象虽然不多,但发生过。在2014年,HR部门要通过努力,增加对部门负责的新员工稳定性的考核指标,目的就是要求他们落实好新员工的“传、帮、带”。
3、其他因素也应关注。
抓住主要原因进行分析,并找到相应对策给予实施,虽然能够从主要方面控制员工流失,但我们要注意,今年是主要原因的,明年就不一定是主要原因,今年不是主要原因的,并不意味着明年不是主要原因,也就是主要原因与次要原因是可能相互转化的。
因此,其他非主要原因,比如粗暴管理、培训学习、业余活动等,甚至主观原因中的健康、个人发展等都要引起注意,也要与主要原因对策一起,找到这些原因的解决对策,同时应制定计划予以实施。
只有既紧抓主要原因不放,也关注次要原因不丢,全方位、分层次、分阶段给予分别处理、齐头并进,这样收到的效果才会更好、更持久。
总之,员工正常流失是必需的、良性的,非正常流失是需要控制的,站在公司或HR部门角度而言,也是可为、可控的,但每家公司不同时间段其流失原因是不同的,必须分类处理。
我认为,要处理好员工非正常流失,应当做到:真诚交流沟通,找到真实离职原因;主要非正常流失,制订方案分步改善;持续跟踪效果,制订下步改善方案
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