【12月09日打卡总结】一、定性方法国际著名
年末了,2013年你公司的培训工作做得如何?是时候该好好评估一下了。那么,年度培训工作该评估哪些内容?具体又该如何评估?相信各企业和HR都有一套自己的成熟做法,一起来探讨学习一下吧,请问:
1、2013年度,你公司的整体培训效果如何? A、好 B、一般 C、不好
2、具体你是如何评估的?结合企业实际,请详细分享你对公司2013年度培训效果的评估思路或报告。
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2、具体你是如何评估的?结合企业实际,请详细分享你对公司2013年度培训效果的评估思路或报告。
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一、定性方法
国际著名学者柯克帕特里克于1959年提出的培训效果评估模型(也称柯氏四级培训评估模式,简称"4R”),从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。
1、 反应评估(Reaction) :评估被培训者的满意程度
2、学习评估(Learning): 测定被培训者的学习获得程度
3、行为评估(Beh******ior) :考察被培训者的知识运用程度
4、成果评估(Result):计算培训创出的经济效益
二、定量评估
定量评价方法很多,如成本——收益评价法、机会成本法、边际分析法、假设检验法等等。
一、目标评价
在制订的培训计划的过程中,将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能,应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等目标列入其中。
培训课程结束后,再将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较,得出培训效果。
这里需要特别提醒的是,作为衡量培训效果的根本依据,企业应制订出具有确切、可检验和可衡量的培训目标。
通常有两种方法确定培训目标: 一是任务分析法。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合,确定标准绩效。
二、绩效评价
进行绩效评价的首要前提是公司已经建立了系统而完整的绩效评估系统。在这个体系中,要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或者半年后,对受训者再不对之前的绩效记录,即可明确的看出培训效果。
一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。过程考核则是绩效考核的另一个重要内容,将目标考核与过程考核结合起来,就能够反映出一个岗位的绩效。
三、关键人物评价
所谓的关键人物,是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是上级、同事,也可以是下级或者顾客。在这些关键人物中,同级最熟悉受训者的工作状况。
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2024-09-18 17:51
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