结合2013年度培训效果的评估,2014年培训体系主设置思路大致如下:
一、针对2013年度培训体系存在以下问题进行2014年度培训体系的优化具体为以下:
(一)2013年度培训体系存在以下问题
1、很难实现培训课程设计同企业发展战略和人才发展战略相衔接。
2、难以通过定量、系统的需求调查分析与获取员工精准的需求;
3、培训师的选择随意性大,企业多数内训师都是兼做的,因而企业对内训师的所需要求往往只是表面化而已;
4、最重要的是培训的投入与产了难以理公与精准化的分析,导致公司高层看不到培训效果,培训效果受人为因素较大。
5、培训成果转换不及时,尤其重大培训项目成果的转换缺乏有效的措施;
6、由于生产型企业以生产与交货为重,尤其是在企业生产任务紧张的情况下,培训时间往往难以按预期安排进行。
(二)结合本公司实际,2014年度培训体系优化的思路与方法:
1、2014年度培训需求调查流程中,首先确定2014年度企业培训目标,各职能部门根据2014年度培训目标提出本部门培训需求;
1.1培训需求调查表的设计:按管理类与操作类;中高层管理类进行分类设计;
1.2调查表的内容:操作类与科室类采用选择形式设计,中高层以管理类以描述形式来设计;
1.3培训工作的成功与否在一定程度上取决于培训需求分析的准确性和有效性,2014年度培训需求分析从个人、业务与组织层面进行分析;期间重点分析绩效现状与理想的或应该达到的状况之间的差距、现实与申请之间的差距。
2、2014年度成立企业培训大学,完善企业培训课程开发流程,主要从以下方面进行:
2.1针对不周层级、不同岗位、不同性质的工作 设计有针对性的课程目标;
2.2各部门配合HR部门进行课程资料的收集:如员工的工作日志、岗位说明书,原课程大纲、网站资料等;
2.32014年度培训课程由原先粗狂式的设计,到单元目标的设计 、单元内容诊断、学习内容、学习顺序、单元测试进行细化设计;
2.4逐渐完善学员手册与讲师手册。
3、针对员工培训管理流程,2014年度重视员工培训前、培训中的培训评估;
3.1设计培训中评估表,并及时收集、整理进行评估;
3.2对培训前、培训中估、培训后评估及进评估,完善培训评估的评估方法,具体为以下:
评估类型
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主要评估内容
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衡量方法
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反应层评估
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受训者满意度
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问卷法、评估表、评估访谈
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学习层评估
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受训者知识获得程度
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评估调查表、笔试、绩效考核、案例研究
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行为层评估
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受训者知识运用程度
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绩效考核、测试、观察并时行记录
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结果层评估
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培训给企业带来的影响
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通过生产率、工作动力、事故、市场份额占有、客户关系维护
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培训体系的搭建须紧紧围绕企业的经营目标,适时进行调整,并进行全面的培训评估,形成一个闭环,培训才有可能做好。
12楼 Dyling
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文哲
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