【12月10日打卡总结】沉痛的告别2013年

作者蓝旗舰 2013-12-10 13:48 514

内容来自 2013-12-11 打卡话题

如何完善2014年公司培训体系？

在总结2013年培训效果的同时，必然会发现培训体系运行中的一些问题，这些都有待于你在2014年去改善和优化它。那么，请问：
1、2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。

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沉痛的告别2013年,这一年度,发生在我们公司太多的事情。对于重视个人感情的人来讲，感触颇深，公司很多重要岗位核心员工纷纷离职，个中原因与员工培训开发不到位有直接关系。

在正在准备中的2014年度培训计划体系中，不得不加人这方面的考虑。几年来，培训工作一直处于实施阶段，需要健全和强化的内容比较多，在需求分析体系建立方面，浅谈几点：

1、企业经营目标分析。公司发展重点从上一年度的新产品开发重新定位至重型制造业，在部门整合和职能变更之际，为实现企业经营利润必须具备哪些方面的人力资源支持，而这些与组织机构中的核心岗位的确定是密不可分的。所以首先应该从上而下的完成培训需求分析和分解。了解老板想要什么，才知道你自己该做什么。

2、外部竞争环境分析。公司所处行业在之前一段时间内处于产能过剩阶段，并且公司是在行业扩张阶段进入的，虽然有集团作为强大的后盾，但是整体经验和管理模式组建方面明显弱于本地区其他竞争对手。在核心岗位需要增加培训提升技能，同时需要进行员工职业生涯规划，从技术通道和管理通道考虑员工自身潜能发挥的空间，不断的培养和锻炼领导员工。

3、内部环境因素分析。公司内部当前状况比较不理想，组织职能及架构都需要进一步调整，当前存在一小部分只吃饭不干活的官老爷，通过什么样的手段能够激活这群人？培训可以改变思维，通过什么样的方法开展培训？在其他保障方面给予什么样的支持？这些需要综合考虑。通过访谈、调查问卷、直接上级反馈等几个方面需求最好的培训途径。

4、员工诉求方面。每个人在不同时期都有不同的愿望或者远景。如何帮助员工找到自己的目标，发现自己的潜能，如何找到企业和员工重合的期望区间，是培训需求的重点。往大了说是企业生涯规划和员工职业生涯规划一致。培训的需求分析就是描绘出企业发展需要达到的理想人力资源状态和现实人力资源状态间的区别。话说的很轻松，但是实施起来会遇到一系列的问题：部门领导不支持、员工不理解、公司高层的想法和操作者的做法不同，这些，都是培训主管面临的挑战。

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