【12月12日打卡总结】说到绩效考核，我们不

作者人才开发管理顾文... 2013-12-12 09:36 818

内容来自 2013-12-13 打卡话题

如何完善2014年公司绩效考核体系？

在进行2013年绩效考核推行效果的评估时，必然会发现绩效考核体系推行中存在的一些问题，而这些问题正是需要我们在2014年去完善的，那么，请问：
1、2014年公司的绩效考核体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。

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说到绩效考核，我们不得不说每年都在做，而如何在今年的基础上规划和调整好明年的绩效考核工作呢，我想如何说明年的绩效考核指标要怎么抓，抓什么，想必其他卡卡牛人们已经分享了不少了经验之谈，那我就具体谈一点很多HR 容易忽略或很少有人会去做的细节吧。

其一，绩效管理流程化要体现科学高效的原则。

绩效管理的目的是什么，不知道从事多年绩效考核工作的HR还能明确的界定吗？也许我们大家会说，绩效管理目的就是绩效考核嘛，那么绩效考核的的宗旨是什么呢？难道我们的绩效考核真如很多管理者认为的是，用来扣钱和处罚谁吗？如果我们好好温习一下绩效管理模块的书，我们会明白，绩效管理的目的其实就是让被考核者明白自己的优劣势，能够更好地胜任自己的工作岗位。因此，HR小伙伴们，在进行绩效考核时，不论你的绩效考核标准和办法怎么制定，但不要与绩效管理的宗旨相悖，要想绩效管理工作向着正确健康的预定目标去做，就要有序地考虑到整个流程运作，不断优化流程管理，这样绩效考核工作才能体现它的优越性。

其二，绩效考核重面谈，轻形式。

绩效考核工作中，我们很多企业的做法是，重笔渲染绩效考核指标、绩效量化规定，打分和扣分等，不惜花去绩效管理工作的大量的时间和精力，但最后执行中又因各种因素，而让绩效考核量化管理工作演变成为一种走形式、走过场的工作，丧失了绩效考核量化管理的实效，使绩效考核工作总是事与愿违，也让很多HR伙伴们陷入了企业绩效管理的怪圈之中，那么如何让绩效考核量化更加趋向准确和客观，就是我们必须去努力思考和工作改进的重要工作了。根据以往经验来看，绩效考核通常由考核者与被考核者单方封闭式完成工作，在此期间，双方和监督方（HR）几乎没有什么交流，导致绩效考核量化工作主管、与实际偏差较大，造成被考核者的不配合与抵触，致使考核工作出现不小问题。倘若在考核阶段前后，我们能主动与考核者和被考核者建立一个双向沟通的渠道，简历沟通考核结束后的交流平台，也许我们的额绩效考核成绩与实际表现会更加趋向于真实，这样对下一步的职业规划和绩效改进工作会得到一个质的改变。

其三，绩效考核指标言简意赅，宁缺毋滥。

绩效考核不论我们用360、平衡计分卡或KPI等考核方法进行设定考核项目指标，确定考核标准时，切记面面俱到。在指标提取过程中，主要抓住硬性指标的关键几点就行（比如思想品德、工作作风和勤廉等），不要划分过细描述不以复杂饶人；在软性指标（如人际关系等）指标要明确考核达标的要点，不要模棱两可，不要含混不清，对指标的描述要言简意赅，一目了然，宁缺毋滥，给下一次的工作改进留下提升的空间。

其四，绩效考核权重上要注意科学配比，切记变成领导整人的工具。

绩效考核全中方面，不论如何设定一定要体现公平、公开性原则，可多采用民主无记名的方式，少采用某几个领导有绝对操作权重的评分，不要把一个科学有效的工具标称某些领导乘机整人的工具，把绩效考核工作蒙上一层负面的影响。权重的配比要拆分考虑到这个人为的因素，具体做法可参见麦肯锡等知名国际管理机构或500强同类公司在绩效考核权重中的管理优势，结合自己企业工作实际来设定完成，发现问题及时调整，尽可能规避不必要的风险和影响团队稳定性，不要成为领导的替罪羊。

总之，新年新气象，相信各位HR在一年与三茅的共同成长中，一定学习到不错的管理经验和好的方法，学习知识第一步，把所学的知识、技能和收获的经验结合自身进行实战运用者才是我们2014年应当去做好的，绩效考核体系的建立和不断完善是所有伙伴们应该去认真思考的，除了我们自身的观念需要不断改变，我们的老板们也需要与时俱进，聪明睿智的HR不但自己充电，同时也会让老板们在你的指引下与你一起学习提升自己的领导力，加油吧↖(^ω^)↗

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