【12月12日打卡总结】企业现状：（这是必须

作者谢生 2013-12-12 17:10 559

内容来自 2013-12-13 打卡话题

如何完善2014年公司绩效考核体系？

在进行2013年绩效考核推行效果的评估时，必然会发现绩效考核体系推行中存在的一些问题，而这些问题正是需要我们在2014年去完善的，那么，请问：
1、2014年公司的绩效考核体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。

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企业现状：（这是必须先说的）

中小型服装公司，销售为主。生产是委外模式。

绩效考核有实施了5年以上历史，但主要是销售系统的绩效考核体系。

目前销售体系均有建立结果为导向的绩效考核体系。在今年年初有做过深化调整，并在实际运行之中。

职能部门有绩效考核的诉求，实际有操作方案，但基本目前建立正式绩效考核的较少。

绩效考核，以考核为诉求和关注点，实际对绩效面谈和沟通的重视一般，但实际运行较自觉，无需人力资源部去督促之类的。

我的定位：智囊团式的建议、策划者角色，不担负监督运行者角色。是否考核，以用人部门诉求来开展。

不奢望绩效改进，这说出来简单，实际特讲究天地人和。。

——说完上面，如果有观众的，可能会觉出点什么，或者不可思议，或者没有神马。。。。。

2014年公司的绩效考核体系，重点做好完善工作为：

1、继续应各部门要求，建立绩效考评或者修订绩效考核。个人不主动去提绩效考核的事情。公司19年历史了。。。

2、对于总经理所提绩效考核要求，特别是对部门负责人一级的考核，引导其以量化指标及BSC模式去操作。预估明年又会有此想法吧。但是定位为方案操刀，对于实际督导、运行等，扮演协助角色，主要以部门负责人和总经理的博弈为主，坚决能不搀和就不搀和。

3、基于每年年终考核的要求。建议明确每个部门的定位及价值实现。以便年底的绩效考核有效。如果不能影响总经理去建立，绝不强求。。。

最后，说点题外话。

人力资源者在操作者在做绩效考核体系时，不要尽信书，也不要作为实施主导者角色，最好的选择是做BD做支持做参谋，不要为了绩效考核而去做绩效考核工作；没有考核不代表管理差，有考核不代表管理好。

面对绩效考核工作时，HR要保护好自己。你既不是老板的侩子手，你也不是其他管理者的“上司“，别做一个孤立者。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(11) 我参与的评论

10楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

2013-12-13 22:25:49 回复赞(0)

9楼石南岸

补充：我们也是服装公司，老板一贯的做法是绩效考核由各部门自己提出需求，人力协助做方案，考核过程和考核结果由各部门全程负责，人力仅对考核结果进行审核。受学院派观点影响，我一直对这种做法不太认可，觉得考核应归口到人力部统一管理，在全公司统一推行绩效考核。看了你的分享真是豁然开朗了！

2013-12-13 14:10:31 回复赞(0)

谢生

@石南岸：绩效考核时老板、部门负责人想要的，那什么是HR想要的呢。。。呵呵

很多HRM或HRD的悲催，就是被绩效考核陷害了，得不偿失啊。。。绩效考核只是工具，仅仅是工具。。。嘿嘿@~@

2013-12-13 16:37:14回复

8楼石南岸

跟我们现在的定位一致

2013-12-13 14:01:47 回复赞(0)

7楼核桃小耗子

中午好，感谢分享！

2013-12-13 13:13:29 回复赞(0)

6楼俏罗成

感谢分享

2013-12-13 10:58:53 回复赞(0)

5楼大漠深处

呵呵，比较认同，尤其是题外话。谢谢分享！

2013-12-13 10:13:11 回复赞(0)

4楼筱桐

早，学习了，谢谢牛人老师精彩分享！

2013-12-13 09:03:15 回复赞(0)

3楼蓝比紫蓝

早上好，先支持后学习！~

2013-12-13 08:41:34 回复赞(0)

2楼钱磊

很好，支持好友！

2013-12-13 08:24:41 回复赞(0)

1楼哲译

学习了，感谢分享！

2013-12-13 07:51:43 回复赞(0)

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HR从业者，经历电力制造、新能源和服装三个行业。从全面综合，往专精深成长。善于分析问题和结合实际及需求而制定落地解决..

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