【12月17日打卡总结】今天是学习分享明年薪
作者 阳光香菇头
2013-12-17 09:20
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总结评估了公司今年的薪酬福利执行状况,紧接着就要制订2014年的薪酬福利计划了。而这个薪酬福利计划应该怎么来做,具体包含哪些内容?各企业的薪酬福利状况和特点不同,大家的做法可能会有差别。那么,请问:
1、2014年你公司薪酬预计上升幅度如何?
A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上
2、你会如何做2014年薪酬福利计划?请分享思路和内容。
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今天是学习分享明年薪酬福利计划的制订,虽然昨天围绕员工薪酬福利满意度,对今年薪酬福利进行了简单总结,但还不全面,对制定2014年薪酬福利计划有一定参考价值,但不具体。根据制订工作计划的常用步骤,简要分享明年薪酬福利计划制订的思路和内容:
1、 全年费用预算。
要相对准确的做出明年薪酬福利全年费用预算,应当从以下几个方面进行考虑:
(1)今年费用总结。按照财务管理制度,汇总今年1月1日至12月31日发生的薪酬福利费用,计算出合计、各月、分项、人均(包括基层、中间层、中高层、各部门、直接生产、间接生产等)费用,并与去年底的计划进行对比,有否增加或减少,金额、百分比是多少。
(2)明年用人计划。根据公司明年和HR规划,对每月相应部门或岗位人员增减情况进行汇总,可以统计出其薪酬福利的增减情况,并与今年费用总结的各分项指标进行对比。
(3)上升幅度预估。公司高层根据今年各部门费用总结、明年规划、明年用人计划等,经过财务部较初步预算,公司明年可以有较好的预期收益,薪酬福利在今年基础上,整体提升15%-20%是没有问题的。
(4)一定浮动范围。在综合平衡以上几项数据后,就基本可以确定明年薪酬福利的费用预算,但根据公司运作实际情况,因特殊情况等原因,一般会在预算总费用上下浮动3%,以控制明年计划的相对准确性。
2、 分类分项计划。
依据以上整体费用预算情况,按照薪酬福利各分类,制订各项目的明年计划。从分类来看,一般有底薪、加班、五险、住房公积金、奖金、礼品、礼金、补贴、特别支出、个人所得税等项目,这需要与明年具体情况来计划,不能按照提高同样的百分比进行预算,要根据各项目的实际情况来计划。比如:底薪、五险一金变化就不会太大,只是与人数的增加或员工晋升增多呈上升趋势;奖金则可能出现较大变数;补贴标准届时也可能变化等,都需要HR部门领导与公司领导做出一定的预估。
3、 分解到各月份。
以上各分项的年度计划,需要根据明年用人计划、升职加薪计划、绩效考核情况预计、礼品礼金可能支出等,分别制定明年各月份的分解计划,这样的分解绝不是简单的算术平均,就会失去与实际情况不符,不便于各月控制和跟踪。
4、 特殊计划情况。
在公司明年规划之外,届时可能会出现一些突然增加的项目或工作内容,包括公司根据市场需要引入新产品、与国内外机构合作或因其他原因不得不临时增加某引些人工费用等,一些情况下,遇到计划外的特殊情况时,我们是根据实际情况进行薪酬福利相关报告或请示,根据公司领导的审批意见执行,这些特殊情况的计划,一般会按照一定费用的固定总金额来控制(比如,明年我会计划100万元特殊情况的薪酬福利支出)。
5、 开源仍需节流。
一般来讲,公司HR部门属于非赢利性部门,但在薪酬福利计划费用控制方面,也可以做出不少努力。一是严格按照年计划实施,对计划外项目或费用,按照权限可以予以否定,若根据公司发展需要,与各部门进行协商,认为确有必要增加项目的,可以列入特殊计划内考虑;二是在各项目实施过程中,严格控制费用支出,尽量不要超计划,反而应当尽力节约,要本着“花小钱要办事、更要办好事”的节约理念。三是根据公司发展实际情况变化,一些本来计划的项目,如果可以不实施也不会影响工作或公司发展,那就果断申请取消,并说明充分的理由或事实依据,如此负责任的主人翁精神和大局观的态度是值得提倡和表扬的。
只有HR部门节流是不够的,公司应当号召所有部门都要树立节约意识,在可能组织开源的部门,还应进行创收项目的积极拓展(比如:某些项目的招商、广告发布创收,某些对外培训项目收费,某些场地对外出租收费,对外开展某些经营性项目等)。
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