【12月17日打卡总结】一、查看其是否有签订

作者招聘zyzp 2013-12-17 16:07 614

内容来自 2013-04-10 打卡话题

李小姐成功应聘A公司的前台文员，合同期为3年，试用期为6个月，在试用了2个月后，公司觉得李小姐工作拖拉，交代的事情完成得差强人意，也不够机灵，所以公司以试用期不合格为由解除劳动合同，但李小姐不服，觉得自己表现虽然一般，但并无过错，公司辞退自己需要赔偿，不赔偿就去告公司。那么，请问：
1、你如何看待A公司的这种做法？
2、如果你是该公司HR经理，你会如何解决这个问题？

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一、查看其是否有签订岗位说明书，现在工作情况是否能够达标岗位说明书。也就是说，我要求你需要具备什么条件，需要你给我们工作做什么，你没有做到，我可以视为你不能胜任。

二、查看此人前两个月的绩效，是否达标。如果没有达标，也可以视为其不能胜任本岗位工作。

三、我们需要及时的查看，此人在工作期间是否有违规违纪的现象出现，如果可以找到的话，我们也可以根据此条来接触劳动合同。如若是更加卑鄙的话，可以找到其入职的资料，找出作假的地方，以对方欺诈为由解除劳动合同。当然此方式可行，但是过于卑鄙，建议少使用。

四、如果出现一和二的现象，及时的予以调岗或者培训，必须予以培训。当然，如果你有良心，那么你培训之后，可以再考核培训正常难度。如果剧情需要，可以适当的提高培训检测难度，证明此人培训后仍然不适合本岗位。

五、明升暗降，捧杀对方。在计谋里面有一招非常阴险但是却行之有效的方式，那就是捧杀。在此案例中我们也可以照此解决，我们可以提升此人为高级文员，试用期为三个月，薪资提升，三个月合格后，补发工资差额，若不合格调岗使用。提升绝对是每个职员梦寐以求的，所以只要接下来制定好岗位职责，严厉我们的绩效考核，收集不胜任的证据，我相信三个月足够把她考核走。如果考核不走，恭喜你，你培养出来了一个优秀的人才。要不就是一个死缠乱打的庸才，调走即可。
第一，明确一个观点：员工在试用期被证明不符合录用条件的，公司如果要辞退员工，除了应当向员工说明辞退理由外，还要有证据证明，而且公司负有举证责任，也就是说公司要拿出合法的证据，而不是口头上说员工试用期不合格。
第二，检查公司的招聘录用流程是否合理：
公司最初的招聘广告是否和公司岗位说明书内容一致？
员工是否已经签订岗位说明书和操作流程？
公司的岗位说明书是否足够科学？有写明员工的岗位职责、岗位目标等？这些内容和试用期考核表一致吗？
公司的规章制度是否有规定说李小姐的哪些做法违法了公司制度需要被辞退？这些规章制度李小姐有看过并且签名确认吗？
第三，检查公司的试用期考核体系是否合理：
试用期不合格，怎样不合格？
公司要确定入职时已经和员工签订试用期考核表，员工非常清楚了解试用期的绩效指标，并且已经签名确认，这些表格都要有相应的书面留底，作为试用期不合格的证据留存。
第四，和部门主管沟通：李小姐是否可以再延长试用期（在合同期限内）？李小姐是否可以转岗？
第五，明确辞退流程：如果证据充分，公司的做法是合适的，而且李小姐确实不能适应该岗位的要求，也无法调到其他岗位，那么公司可以辞退这个员工，但是辞退流程也要注意合法：也就是公司出解除劳动合同通知单时要注明辞退理由，并且要让员工签收确认。同时，辞退面谈要小心谨慎去做，建议由部门主管做（HR可以陪同参与），部门主管面谈时要举出李小姐实际工作中的例子来证明其不适合该岗位，但是一定要注意：只能谈工作，不能攻击人，才能让李小姐心服口服，同时也要站在李小姐的角度，给李小姐一些未来工作的建议，让李小姐自己提出离职最好。

以上是公司流程和制度的一些注意事项，HR还要从根源查起：
李小姐的主管在李小姐试用期间是否给了李小姐足够的支持和辅导？
李小姐是否可以再留下来给一段时间考察并改善？
李小姐试用期不合格，责任不一定完全在于李小姐，有可能是其主管对其不闻不问，什么也不教，那么如果这种情况公司把李小姐辞退，重新招一个人，还是会发生一样的情况，那么HR就会陷入不停招人不停炒人的恶性循环中，所以李小姐的问题，HR要从部门的根源查起，不仅要考虑后续招人和其主管的匹配度问题，还要检讨自己的招聘、面试、入职、试用期考核流程是否合理，从一个问题起检查整个流程，这样处理，才会断绝此问题的再次发生。

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