通过对2013年员工关系状况的评估总结,各企业员工关系管理都可能存在的一些不足和问题,而如何完善这些不足和问题,正是大家2014年员工关系管理的重点任务。那么,请问:
1、2014年,你们会重点从哪些方面来完善公司的员工关系?
2、具体又将如何来完善?请详细分享你的思路和计划。
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1、根据公司战略发展的需要修正现有组织架构。比如政府对环保工作的重视,提出一些新的要求,不管是对现场如锅炉的标准,还是文字资料类的检查,使安环部工作加重,安环部在现有基础上,把以前属于车间管理的部分放到部门内管理,所以不仅要对现有组织架构进行改良式调整,还需要对部门内岗位进行重新设置,如需要增加的和需要减少的,一般情况下增加比较容易,需要撤销岗位时会比较难,这需要公司高层领导的支持。在组织架构调整完毕后要对各个岗位的岗位职责重新做修订,同时对每个岗位的岗位说明书也要重新编写。
2、加强部门内的团队建设和公司内的企业文化建设。在近两个月内我一直没有认识到企业文化的重要性,但是最近生产部的一些举动,真的是让我看到了企业文化的实效。先说一下生产部部长,他接近40的年纪,没有多少文化,但是一个责任心极强,很有想法的人,非常重视企业文化建设。他与工艺技术员一同创建了生产安全报,一个是主编,一个是编辑,还有车间里众多发稿者,报纸的主要内容是车间里一些模范人物的事迹,他们的事迹可不是像党报里那些明明是贪污腐败份子,写成人民公仆的那种,他们是真真正正做了实事的人。还有对车间内发生的事故和事件的总结,也有对模范事件的颂扬,看了之后真的很让人感动,主要是那种被激励的感动。从那刻起我认识到企业文化是凝聚人心的药剂。说到这里确实感到无比惭愧,我们综合管理部没做的东西,人家生产部长却想到了,而且做得有声有色。
团队建设对于部门内的工作开展更为重要,在昨天打卡钟写到领导认为下属没主动性,下属又认为领导不以身作则,没有归属感,这就说明部门内的团队建设没有做好。真正的团队建设是部门内的所有员工都有向心力,干起活来有方向,有力量。做好团队建设最重要还是部门领导的工作,做不好这项工作起码说这个领导不称职,至于是不是该撤职需要综合论证。
3、规范晋升、平调、下调的管理制度。在离职面谈和招聘面试中,我们时常会提到发展空间,所谓的发展空间就是一条通畅的晋升空间,所谓论资排辈在很多国有企业和大集团中会有出现,但是在私营企业中也有这种现象,特别是那些感情用事的老板会觉得某某跟着我干了这么多年了,得给他个主管做。但工作中又是一塌糊涂,许多下属对他不服气,因为这种原因也导致了很多人离职。
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