【12月19日打卡总结】年底来了，我们就知道

作者苹果浪漫更新于：2013-12-22 20:15 21704

内容来自 2013-12-23 打卡话题

如何完成2013年度人力资源部门工作报告？

年底了，完成年度部门工作报告对许多HR来说是每年的例行工作。那么，HR部门的年度工作报告该怎么来做，其包含哪些内容？结合自身企业特点和HR工作特性，相信大家都有一套自己的做法。请问：
1、你有没有做2013年度HR部门的工作报告？ A、有 B、没有
2、如果有，请具体分享你是如何完成这个报告的？晒出你的报告更好哦。
如果没有，结合企业实际，请试着完成这个报告，以备留用。

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年底来了，我们就知道该写总结了。最近一个月，在三茅也在进行着各种各样的总结，招聘、培训、绩效、薪酬、员工流失、员工关系与员工活动等，而且对公司年会的细节也进行了比较细致的总结计划，这些人力资源的工作着实让我们好好总结了一把。期间也让我们总结了不少的经验、不足，甚至是教训，也让我们见识到了其他企业的状况，有好的、也有不好的，有正规的、也有不正规的，也着实大开了眼界。
目前，HR部门的总结已经开始了，但这里并不想晒出报告（虽然挺省事），本周其他话题也雷同。原因有二：一是报告的内容很多，如果晒出，篇幅也会十分的冗长，影响观看；二是涉及许多公司细节，不便公开，也对各位卡卡们没有参考的价值，没有必要。所以，这里仅就思路与重点跟各位分享以下，也希望能对大家有所启发。

报告以2013年度人力资源部工作内容为重点，并加以分析与总结，最后在此基础上提出2014年度的工作计划。全篇以此为框架进行报告，并在公司年会上报告给全体领导职工。

一、公司2013年度人力资源概况与分析。

概况可以从人力资源部的总体工作情况入手，包括日常工作的梳理总结、各部门的岗位情况统计、人员情况统计、异动情况统计、制度建设情况总结等几大模块。而对于员工活动情况，一则数量较少，二则基本由总经办进行主导，人力资源部配合，所以在此就不进行总结了。

除了以上几大模块的工作统计报告之外，主要内容便是协助各部门进行“定岗定编”的工作，细化了各部门各岗位的工作内容与工作量，以及人员的配置，做到因事设岗、因岗定员，使人力资源效率最大化。

二、招聘与培训工作。

1、招聘工作情况。

（1）各部门的需求完成状况统计。一年中各部门的需求数量统计，以及各自完成情况的列表（完成数量、完成率等）。以此来分析各部门人员的流动情况，以及招聘的完成率。

（2）各部门的平均到岗率。以月平均到岗率为基础，计算年平均到岗率。以此来分析岗位要求与岗位待遇之间的平衡关系。当然，面试主管的面试能力与技巧也会影响这一数值的变化。满足岗位要求是招聘的一个方面，对于符合招聘要求的录用人员，其到岗情况说明了岗位本身的吸引情况，或者说是对外竞争力的大小（当然也要参照其他的具体情况）。

（3）各岗位的招聘完成时间。以月平均招聘完成时间为基础，计算年招聘完成时间。以此来分析各岗位的招聘难易程度，以及招聘方法与渠道是否需要调整等。

（4）各部门的录用成功率。这个是反应招聘有效性的绝对指标，也一定程度上反应了我们招聘的准确度和岗位待遇的水平。招聘准确度看的是各月平均的成功率数值，综合起来一年的成功率则就是一年准确度的参考指标；而根据各部门年度的平均成功率的对比可以比较发现各部门各岗位的待遇水平，其实也一定程度的反应了岗位待遇的内部公平性程度。

（5）离职率及离职原因的情况。各部门月度离职率及变化趋势、年度平均离职率，以此分析各部门的人员流动与维持情况。离职原因的统计，分为主动离职与公司辞退两大类，并在细分为具体原因，按照人数多少进行排序，作为工作改善与制订招聘计划的参考依据。

（6）招聘成本分析。主要有直接成本与间接成本。其中对于间接成本的统计则要根据企业的实际来进行，对于一些难以统计的则可以不进行统计。

以上数据多用柱状图与曲线变化图，能够更直观的反应数据的情况及变化情况，再辅以具体的分析。

2、培训工作情况。

（1）今年培训工作的整体效果还算可以，安全事故无论从数量上还是严重程度上都有所降低，可以从数量统计及公司补偿等方面进行量化分析。

（2）培训的具体工作。包括全年培训计划、完成情况、完成效果等。

（3）但也存在许多不足，从观念的误区、体系建设、需求调查、及时性分析、内容与资源的配套程度、培训效果的后期检验等几个方面来分析。

三、薪酬与福利情况。

（1）以各月人员及工资总额、社保等为基础，做人员成本分析。

（2）以各部门为单位，分析其工资形式、总额、人均成本等内容。

基于公司形式，薪酬福利的分析仅止于此。如有好的分析还看其他牛人的了。

四、绩效考核。

由于我司进行事业部改制刚刚一年时间，绩效考核也初步实施，那么效果如何呢？在上次打卡中，我们从过程管理与结果考核两个方面对其进行了综合的分析。但是在我们的年终报告中却不能这样总结，而应立足于我们的具体的工作来展开分析。

1、总体概况。在总体上，对我们的绩效体系与方法进行阶段性的全面的概述，包括公司状况、绩效的进展阶段、重点任务以及下阶段的主要内容。

2、更要点阐述分析。包括绩效体系的建立内容、岗位说明书与作业指导书的编制情况、考核指标如何确定、考核办法如何实施、考核监督如何实现，以及考核的完成情况、考核报告的质量情况、考核结果的评估、组织与员工绩效的情况和对考核反馈的跟踪的情况等。

综上，2013年度人力资源部门工作报告的第一部分就如上述所述，当然对于2014年度的工作计划也要在报告当中，不过就放到后面打卡来说了。对于员工关系（涉及工伤、安全事故等内容）的处理工作是在管理部负责，这里也就不在总结了。

另，还望请多多支持本人征文，虽然写的一般，嘿嘿-----《苹果的“一年四季”》，https://www.hrloo.com/rz/132530.html。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(44) 我参与的评论

40楼泽光

学习

2013-12-24 09:39:09 回复赞(0)

39楼微笑精灵之火凤凰

学习，感谢分享

2013-12-23 21:28:28 回复赞(0)

38楼核桃小耗子

学习了，谢谢分享！

2013-12-23 19:44:15 回复赞(0)

37楼 HR学人

学习了

2013-12-23 17:41:11 回复赞(0)

36楼 wangpeter

学习了

2013-12-23 17:27:43 回复赞(0)

35楼溯离

数据的图表可能是由于隐私问题没有公开，
觉得数据图表更直观，毕竟老总对于文字不会太细心，真正要看的是几个KPI

2013-12-23 16:51:37 回复赞(0)

苹果浪漫

@溯离：是的，这里以HR为对象，当然做出来就会图表较直观。

2013-12-23 20:56:45回复

34楼妞妈咪

学习

2013-12-23 16:47:24 回复赞(0)

33楼雪衫霓裳

学习了

2013-12-23 16:22:21 回复赞(0)

32楼小杰才露尖尖角

思路很好，值得学习。

2013-12-23 15:33:00 回复赞(0)

31楼 jnqxhy

谢谢分享，学习了

2013-12-23 14:59:26 回复赞(0)

30楼筱桐

客观认真，学习支持，谢谢精彩分享！

2013-12-23 14:40:44 回复赞(0)

29楼 zhancuisong

学习了！

2013-12-23 14:02:57 回复赞(0)

28楼重生鎏

学习，谢谢分享！！！

2013-12-23 11:54:56 回复赞(0)

27楼北情雨

各个模块在报告中可见侧重点有明显区别，培训工作基本上总结很少。总结没新意，没亮点，看起来什么都做了，但是其实很少找到做的东西。

2013-12-23 11:19:20 回复赞(0)

苹果浪漫

@北情雨：报告要看对象是谁，以上都是老板比较关注的问题，所以其他内容则就显得多余了。。本来人力资源工作就首先要看企业性质，私企当然不会像正规军那样面面俱到（起码我们企业不是的），什么工作都按“理想化”的来，工作既然不理想，自然没有理想化的总结。再者，总结不是写小说，不能天马行空的发挥想象，新意？亮点？开玩笑了。

2013-12-23 13:50:33回复

北情雨

@苹果浪漫：借口往往不能掩饰愚昧或者不知。

2014-01-17 12:14:59回复

26楼淡忆

谢谢分享，值得学习。

2013-12-23 11:05:11 回复赞(0)

25楼清水流台

学习了，谢谢分享！

2013-12-23 10:49:13 回复赞(0)