【12月23日打卡总结】述职报告尊敬的各位领

述职报告

尊敬的各位领导、各位亲爱的家人：大家好！

我现代表人才发展部作述职报告：

第一部分2013年人才发展部主要工作汇报

1、集团员工动态情况

集团现有员工总数230人，其中：江苏申华75人，镇江冠城26人，金港物业108人，上海环球18人，天慧房产3人。具有大专及大专以上学历的有106人，占总人数的46%，另外有35人有专业技术职称证书，占15%，任主管及主管以上职务的有46人，约占20％。

2、人员招聘

2013年共招聘录用了93人，其中：江苏申华入职31人，主要是置业顾问、项目技术人员和行政管理人员；镇江冠城入职11人，主要是工程技术和行政后勤、人员；金港物业入职51人，主要是保安、保洁和工程维修人员；

公司目前招聘渠道有：集团网站、MY 0511、58同城、中国移动务工易、市区各街道办劳动服务中心、258人才银行、智联招聘网、镇江人才在线、猎头公司、苏南人力资源市场、劳务代理公司等，涵盖了高中低各类人才层面。

3、离职情况

2013年集团共有70人离职，其中：江苏申华26人，主要是置业顾问和项目技术人员；镇江冠城6人，金港物业34人，主要是保安、保洁人员；上海环球3人，天慧房产1人。

4、培训学习

人才发展部在去年的3月22日和9月28日分别组织了两次新员工入职培训，参训率100％。同时，人才发展部编制了《新员工入职告知书》提供给新进员工，帮助他们尽快的熟悉新环境，融入到新团队中来。

2013年共安排74人次外出参加各类培训，主要涉及励志、管理和相关专业技术等方面的内容，具体是：参加亚洲超越极限各类型培训8场45人次；参加清华大学房地产企业六大运营系统各项目培训2场9人次；参加各类管理、政策法规等各项专业技能培训6场20人次。

公司每周六上午的内训已形成常态化，内容涉及企业文化，个人职业修养、职业技能等诸多方面，发挥干部、骨干的教师、教练作用，组织大家轮流授课，共同接受教育，共同提高。去年10月份还与电脑培训公司联系合作，为员工提供CAD制图、PS技术和办公自动化培训，共有136人次报名参加，其中CAD制图的培训已结束，组织PS技术和办公自动化的学习将于今年继续实施。

5、绩效考核

2013年是公司绩效管理体系建设年，人才发展部先后制定并施行了《绩效考核管理方案》、《绩效考核实施方案》、《绩效考核管理流程》、《绩效考核细则》、《薪酬管理方案》、《员工工资职级表》等一系列绩效管理工作指导性文件和制度，在董事长和公司领导的全力支持下，实施了以行为指标和以岗位职责为主要内容的业绩指标进行的绩效考核，全员接受度高，现在这项工作按计划正稳步推行。

6、家人服务

家人服务是我们冠城的特色，体现了董事长一贯倡导的我们是一家人思想，如何做好家人服务工作是摆在我们面前的新课题，人才发展部从员工培训、集体活动、生活关怀等方面入手先后拟定并报领导批准实施了《家人服务实施方案》、《员工福利待遇标准》、《专业技能培训管理办法》、《员工带薪年休假管理办法》等一系列规章制度，结合职业规划和考评情况，进一步拓宽家人服务工作层面，向打造核心团队，促进增强企业凝聚力方向在努力。同时分别建立了干部管理档案和员工资料档案，并前后制定和完善了相应的一系列包括转正、晋级、晋职、降级、降职的程序资料，以逐步提高规范化管理水平。

   7、劳动关系

在遵守国家法律和维护公司利益基础上，积极营造和谐的内部氛围，是人才发展部的工作内容之一。为逐步完善公司的管理制度，除了平时注意收集和及时掌握员工队伍思想动态外，去年共组织了两次满意度调查，既保障了员工诉求渠道的畅通，又有计划地针对一些相对集中意见进行调整和改变，同时，在去年下半年我们又重点对人事基础管理工作进行了强化和改进，逐步完善了员工录用、离职等相关手续，避免出现劳动关系方面的法律漏洞或可能出现的纠纷，秉承对企业负责，对员工负责的原则精神，公平、公正、合理处理员工诉求，最大限度发挥人才发展部的作用。

第二部分主要问题及改进措施

1、职能部门设置过多，岗位分工过细

在一般情况下，分工明确细致，从规范化运作角度出发，对履行岗位职责和部门分工负责是有利的，在有的时候，部门分工或岗位分工过细，会人为地造成部门墙或岗位墙现象和人力资源浪费，目前江苏申华部门有10多个，从增强企业核心竞争力来说，我们的部门设置有优化组合的空间。

2、人岗匹配率较低

江苏申华现有员工70多名，当前整体工作负荷量不高，加之少数人员岗位技能一般，目前人员配备数量超出一般相同规模的开发公司，在当前严峻的经济形势下，特别是去年底中央经济工作会议明确了对房地产市场要继续保持去年的政策不变情况下，开发公司人员偏多，造成效率低下，对于我们在房地产企业重新洗牌的格局中会增添难度。

3、部门价值未能有效发挥

人力资源作为企业的核心要素之一，其工作的宗旨，必须始终要定位在适应市场要求、促进企业发展上面。人才发展部承担着公司决策层人力资源规划和团队建设的功能，自然起着其他职能部门所不可替代的作用，但现在人才发展部还没有提升到战略层面上来开展工作，没有充分发挥智囊参谋与决策支持的作用，部门价值还未有效发挥，我们存在着诸多的不足，从基础和客观上来讲，尽管有许多缘由，但主要从主观上来说，我们还没有尽到责任，特别是我个人，没有履行好职责，管理不够大胆严格，存有患得患失思想。

4、团队建设成效不明显

去年下半年公司的管理制度才基本成形，通过制度达到规范管理，提升全员的行为素质。今年还需加大管理和检查力度。大力宣传公司的企业文化，通过现有的如早训会、墙报、培训等形式将全员的思想和价值观引导到符合企业文化上来，从而提高大家的凝聚力和执行力，我们还需多动脑筋多想办法，多开展一些大家乐于参加并富有效果的活动。

5、基础管理工作还需加强

目前绩效考核工作才刚刚起步，考核细则还在不断修正和完善之中，加之少数员工的绩效意识还需提高，在建立完备的全员绩效考核指标体系之前，健全人事管理基础资料和逐步完善公司管理制度，去年才刚刚开始，今年首先要从档案资料规范开始，逐步完善招聘录用、劳动合同、社会保险、员工档案、考核评价等一系列基础工作，提升我们的管理水平。

第三部分2014年主要工作计划

1、继续推行绩效考核工作

依据计划安排，今年公司全体员工都将纳入考核体系之中，考核形式与内容，会根据绩效考核进展情况以及公司的实际状况，逐步调整行为指标和业绩指标的侧重点与权重比例，最终过渡到以KPI为主要内容考核部门和岗位，今年的考核结果除了继续与绩效工资挂钩外，将会对个人的工资职级调整甚至岗位职务变动产生直接影响，同时，也将考核结果与末位淘汰结合起来，逐步实行人员优化，并积极鼓励各岗位员工成为综合人才和核心人才。

2、完善人力资源基础管理工作

除了继续完善人事管理各项制度与流程、做好干部考评与员工培训工作外，重要是将去年制定的一些管理方案扎扎实实地落实到位，充分发挥人才发展部岗位价值，下一步在职能发挥上，必须从单纯的人事工作向主动超前地研究问题，积极参与公司工作与管理的推进和决策的贯彻落实上转变，抓好公司领导关注的重点工作，完成公司赋予人才发展部的使命。

3、组织制定职位说明书

首先加强培训和思想引导工作，逐步推行岗位兼职，为人员优化打好基础。其次组织各部门制定并完善职位说明书，为绩效考核充实业绩指标和为岗位价值评估创造条件。

4、组织开展岗位价值评估，实行部门、人员优化

人力资源最大的职能是将合适的人放在合适的岗位上，要真正做到这一点，首先就要弄清楚我们需要什么样的岗位来支撑我们的工作，每个岗位上需要什么样的人才来完成公司赋予的任务，根据公司绩效考核实施方案，下一步将在广泛听取大家意见的基础上完善评估实施方案并在公司组织下完成对现有各个岗位进行价值评估。

5、积极创造条件有步骤地推行精益化管理

在深化绩效考核的过程中，协助相关部门积极推行精益化管理，将资源共享这一理念逐步贯彻到我们日常管理工作中，为打造核心团队，营造积极向上的工作氛围发挥人才发展部应有的作用。

各位领导、各位家人，2013年的经济形势注定了2014年是个不平凡的一年，充满了挑战、机遇和许多不确定性，尤其对我们房地产企业来说，更是值得期待的一年。作为公司的一名干部，在这特殊的时期，更要勇于担当，全力以赴将要做的事情做对、做好，以不辜负董事长及公司领导对我的期待。

最后借用万科郁亮总经理的一句话“生命若不是现在，那是何时”与大家共勉。